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Atteindre un haut niveau de performance des équipes, tenable pour tous, sur le long terme

Cela peut sembler magique et utopique pour certains dirigeants. En réalité, cela peut-être plus simple qu’on imagine !     Voici quelques clefs :

1. Avoir les « bonnes » personnes aux différents postes. Seules les grandes décisions font de grands effets. Manager demande du courage !

2. Se focaliser sur les objectifs à atteindre, les finalités, les missions, les valeurs à respecter, plutôt que de perdre beaucoup d’énergie avec les détails du COMMENT faire (par exemple de multiples procédures, d’autant plus contournées que contraignantes).

3. Oublier tout ce que l’on ne peut pas changer, se focaliser au contraire et exclusivement sur sa propre sphère d’influence, cela fait gagner beaucoup d’énergie.

4. Favoriser dans l’entreprise :  concertation, bonne humeur, convivialité, épanouissement, développement personnel,… c’est ce que les salariés apprécient en premier dans une entreprise.
La clef ? : donner l’exemple, les autres suivront…

5. Donner un sens à tous les efforts, source de motivation des collaborateurs. Expliquer le POUR  QUOI sans relâche.

 

Pour arriver à ces résultats, il est indispensable de se connaitre, de comprendre les autres, et d’ajuster son style de management et ses modes d’interactions en conséquence.
L’exploitation des résultats d’évaluation des préférences de comportement (obtenus par un test MBTI ou DISC par exemple) et des sources de motivation (obtenus par un test Carrot d’Ensize par exemple)  permet d’identifier et de conduire efficacement les actions nécessaires pour satisfaire les cinq points ci-dessus.

L’exploitation adéquate de ces résultats d’évaluation en Management permet, entre autres :

  • d’organiser les équipes en fonction du vrai potentiel de chacun
  • d’utiliser de façon optimale toutes les ressources disponibles dans l’entreprise et d’évoluer progressivement vers une situation où toutes les personnes seront parfaitement adaptées à leur poste, à l’aise et donc naturellement performantes
  • de recruter les bonnes personnes
  • de surmonter les résistances à une vraie délégation
  • d’ajuster ses interactions pour favoriser la coopération, l’efficacité collective  et, in fine, le plaisir au travail

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.

Par l’intermédiaire du formulaire de cntact du blog ou directement, demandez moi le livret : « Développer la performance des équipes grâce aux Modèles comportementaux et motivationels », je vous l’enverrai avec plaisir.

Bien cordialement

Patrick Panhaleux

Diriger son entreprise – Newsletter Janvier 2016

La Recommandation du mois: Rechercher les causes racines des dysfonctionnements

Rien n’est jamais parfait, et malheureusement certains dysfonctionnements arrivent parfois dans toute organisation.

Le plus important est que cela ne se reproduise pas, mais comment faire ?

Les qualiticiens connaissent bien cette méthode : celle des 5 Pourquoi.

Quand on analyse suffisamment en profondeur – et de façon sincère – les pourquoi successifs, rares sont les cas qui ne mettent pas en cause les individus.

Et pourquoi cette personne là n’a-t-elle pas fait ou pas bien fait ?

Ceci est souvent lié :

  • Soit un problème de connaissance ou de compétence, souvent engendré en réalité par un problème de comportement ou de personnalité (de la personne, de son chef, ou des deux)
  • Soit directement un problème de comportement ou de personnalité
  • Soit par un problème de fonctionnement systémique de l’équipe

Le traitement des causes racines se fait souvent en s’occupant des personnes : avoir les bonnes personnes aux bons postes, à commencer par les managers, est essentiel pour éviter les dysfonctionnements.

Faites-vous accompagner pour évaluer les aptitudes  réelles de vos collaborateurs afin d’identifier sur qui vous pouvez vraiment compter en fonction des situations.  Le retour sur investissement de ce type d’accompagnement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

 

Patrick Panhaleux

Dirigeant de Neocoach Drôme Ardèche

mob : 06 11 84 99 24

mail : p.panhaleux@neocoach.pro

Tenir son rôle de dirigeant

« Je suis surchargé ! »      « Je ne peux compter sur personne ! »

J’entends beaucoup de patrons de PME se plaindre de leur charge de travail.

Idem chez les managers dans des entreprises de taille supérieure. On ne pourrait plus compter sur ses employés qui manquent de motivation. Les patrons et managers devraient effectuer eux-mêmes certaines missions ou tâches.

Tout ceci relève de croyances, qui se vérifient évidemment, à partir du moment où on y croit.

La question posée est en fait : Quel est le vrai rôle du dirigeant ?  Où dois-je mettre mon énergie, en tant que patron ?

Pour trouver les bonnes réponses, rappelons ici quelques évidences :

  1. La valeur et la vigueur d’une entreprise tient essentiellement à 2 points :
    1. Son positionnement sur ses marchés. Ceci inclut sa stratégie, ses avantages concurrentiels, son image auprès de ses clients, etc… En bref, dans quelle mesure l’entreprise est-elle capable d’intéresser des clients avec les services et/ou les produits qu’elle propose.
    2. L’utilisation optimale des ressources dont elle dispose. Rappelons que l’entreprise ne dispose que de 2 types de ressources : les ressources financières et les ressources humaines.
  2. L’entreprise est un système vivant, qui doit évoluer en permanence et s’adapter à son environnement, sous peine de disparaitre.

C’est en examinant ces évidences que les vrais rôles du patron apparaissent :

  1. C’est LUI qui doit définir où l’entreprise doit « aller », de quelle manière elle doit évoluer. Pourquoi LUI ?   Simplement parce que s’il ne le fait pas, personne ne le fera à sa place.

Je vois malheureusement beaucoup d’entreprises qui végètent, survivent, périclitent, faute d’une VISION du dirigeant sur l’avenir de l’entreprise et/ou de sa capacité à obtenir l’adhésion des équipes autour du projet correspondant.

  1. C’est LUI qui doit réaliser ou piloter l’optimisation des ressources, l’optimisation du fonctionnement de l’entreprise (ou de l’équipe pour un manager).

En bref, il doit travailler en permanence et en priorité SUR l’entreprise (SUR l’équipe pour un manager). Quand il travaille DANS l’entreprise, en assurant lui-même une partie des tâches ou fonctions, c’est nécessairement au détriment du travail SUR.

En bref, le vrai rôle du dirigeant est de savoir OU aller et travailler, sans relâche,  SUR le projet correspondant.

Donnez-vous les moyens de clarifier le projet d’entreprise (ou d’équipe pour une manager) : son évolution et son avenir au cours des prochaines années et accordez assez de temps à travailler sur ce projet.

Faites-vous accompagner par des personnes qui maîtrisent ce type de démarche. Car il faut lutter contre la pression du quotidien qui peut accaparer l’énergie d’un dirigeant ou d’un manager d’équipe.

Le retour sur investissement de ce type d’accompagnement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

Pour plus d’information ou évoquer un besoin d’accompagnement, contactez-nous au 06 11 84 99 24.

Neocoach Drôme Ardèche vous accompagne pour diriger efficacement votre entreprise. Nous travaillons AVEC le dirigeant ou ses managers pour développement l’efficacité collective et la performance individuelle.

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Patrick Panhaleux

gérant de Neocoach Drôme Ardèche

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Manager efficacement c’est facile !

Aujourd’hui, de nombreux managers et patrons de PME se posent la question, comment motiver mes collaborateurs et améliorer l’efficacité et la performance de l’entreprise ?

Eh bien, c’est plus facile qu’on y croit !

Posez-vous simplement les 6 questions suivantes :

1. Est-ce que vos employés savent précisément ce que vous attendez d’eux ?

2. Ont-ils tous l’équipement nécessaire pour travailler efficacement ?

3. Ont-ils l’opportunité de faire fréquemment les travaux ou les tâches qu’ils font le mieux ?

4. Durant les 7 derniers jours, leur avez-vous donné de la reconnaissance (qu’elle qu’en soit la forme) pour un travail bien fait ?

5. Est-ce que vous les considérez en tant que personne (dans le domaine professionnel, sans empiéter sur la vie privée, mais en tant que personne)

6. Encouragez-vous, favorisez-vous leur développement, c’est-à-dire l’acquisition régulière de nouvelles compétences ?

 Pour pouvoir répondre oui à chacune de ces 6 questions, vous devez simplement :

  • Avoir les bonnes personnes aux différents postes. Sélectionnez les personnes principalement en fonction de leurs talents naturels, leur personnalité, et moins en fonction de leur formation ou de leur expérience,
  • Bien définir ce que vous attendez d’eux, leur valeur ajoutée, les tâches à mener, les résultats à obtenir,
  • Motiver vos collaborateurs par une reconnaissance adaptée (la rémunération pécuniaire étant l’une des moins efficaces,
  • Développer vos collaborateurs, cela fait partie de votre rôle de dirigeant ou de manager.

 Notez oui – non – un peu – ces 6 questions. Si vous avez moins de 4 oui ou plus de 2 non, demandez l’accompagnement de Neocoach pour vous aider à mettre en place ce qu’il faut pour répondre oui aux 6 questions.

C’est à la fois facile à faire (en théorie), et à la fois difficile (en pratique) car vous êtes entraînés sans le savoir par vos propres préférences de comportement ou vous butez sur des obstacles  plus émotionnels ou relationnels.

Faites-vous accompagner, il suffit souvent de quelques déclics pour enclencher un cercle vertueux, et le retour sur investissement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

Contactez-nous directement au 06 11 84 99 24 ou par le formulaire de contact de ce site.

 

Patrick Panhaleux

Gérant de Neocoach Drôme Ardèche.

 

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MOTIVER, MOTIVER, Comment faire pour motiver ?

Plus que jamais, en période de conjoncture plus difficile,  et en présence de la fameuse génération Y dans toutes les entreprises aujourd’hui, les dirigeants, notamment les dirigeants de PME, cherchent comment motiver leurs équipes.

Et tout d’abord qu’est ce que la motivation dans l’entreprise ?

Je m’inspirerais volontiers de la définition de Jacques Antoine Malarewicz pour dire : la motivation ce  n’est pas de l’expérience, ce n’est pas du savoir-faire, ni de l’intelligence, ni de la capacité de travail. La motivation, c’est faire au-delà du contrat de travail, c’est dépenser son énergie dans l’activité professionnelle, c’est  accepter de donner de soi à l’entreprise, c’est un investissement affectif, en un mot c’est de l’émotion.

La motivation, c’est aussi, ou cela devrait l’être, une denrée très recherchée par les dirigeants et les managers, car c’est une source d’écarts de performance importants entre différentes  entreprises, même à l’intérieur d’un même secteur d’activité.

Quelles sont les sources principales de motivation ? On en distingue plusieurs types :

  • les sources de motivation liées à l’entreprise,
  • celles liées à l’équipe dans laquelle opère le collaborateur, et en particulier celles liées à la hiérarchie,  au responsable, au patron,
  • et enfin celles liées à la mission du collaborateur, au poste qu’occupe celui-ci.

 1 . Les sources de motivation liées à l’entreprise.

Chacun des collaborateurs se pose, plus ou moins fréquemment, les questions suivantes : où va mon entreprise ? que sera-t-elle devenue dans 1 an, dans 3 ans ? Quelles sont les valeurs clefs de mon entreprise ? Est-ce que je m’y retrouve ?

Le projet d’entreprise et sa lisibilité sont un facteur important jouant sur la motivation du collaborateur.  Si le projet personnel du collaborateur est concordance avec celui  de l’entreprise, si le salarié a la possibilité de comprendre le sens des efforts demandés, si celui-ci retrouve dans les valeurs de l’entreprise certaines de ses propres valeurs personnelles, alors les conditions de la motivation venant de l’entreprise sont réunies.

2. Les sources de motivation liées à l’équipe.

Selon une étude menée récemment,  80% des salariés interrogés citent pour première raison de rester dans son entreprise la qualité des relations humaines avec ses collègues. Si l’ambiance est agréable, si la collaboration entre collègues est bonne, alors j’ai envie de participer, j’ai envie de travailler, je suis plus motivé.

Dans cette notion d’équipe, la hiérarchie joue un rôle particulier.  Sa hiérarchie,  son responsable, c’est un
manager, c’est aussi, peut-être, un leader.

Savoir Manager comprend du savoir-faire et du savoir être.  Le savoir-faire du manager donne le cadre, les objectifs, apporte un support lorsque nécessaire, permet d’évaluer, de décider, fait progresser les collaborateurs. Le savoir-être du manager engendre une qualité relationnelle, permet la collaboration, la délégation, la cohésion d’équipe, le développement personnel, il donne envie de travailler avec l’autre. Naturellement savoir-faire et savoir-être du Manager sont intimement mêlés. Mais tous deux influencent notablement la motivation du collaborateur.

Un responsable, c’est aussi un leader, c’est celui qui apporte la vision, qui emmène les équipes où il faut, qui donne la direction, qui donne du sens aux efforts demandés. Pas de sens, pas de motivation. Pas de direction affichée et comprise, pas de motivation non plus.

3. Les sources de motivation liées à la mission du collaborateur

L’intérêt d’une mission ou d’un poste pour un employé comporte deux volets : La mission pour ce qu’elle est et ce qu’elle apporte au collaborateur, la mission pour ce qu’elle peut lui permettre de faire demain.

Le degré de motivation dépend directement :

  • d’une part de la correspondance entre le poste actuel et les aspirations du collaborateur.
    Y-a-t-il cohérence entre le poste occupé et  l’identité du collaborateur,  ses valeurs propres ?
  • d’autre part, des potentialités inhérentes à l’expérience acquise : cette mission
    permet-elle par exemple au collaborateur d’améliorer son employabilité future ? Permet-elle à l’employé d’aller dans une direction cohérente avec la vision qu’il a de son avenir ? Par exemple le poste occupé favorise-t-il l’évolution du collaborateur, en termes de responsabilités ou d’expériences nouvelles ?

Si les réponses à ces questions sont majoritairement oui, alors les conditions de la motivation liées au poste occupé par le collaborateur sont réunies.

Conclusion :

Les facteurs de motivation des collaborateurs sont multiples et dépendent de différents facteurs, à l’échelle de l’entreprise, de l’équipe, et des postes offerts. Ces facteurs sont perçus différemment par chacun des collaborateurs en fonction de sa sensibilité personnelle, tel que l’a mis en évidence le Dr Eduard Spranger notamment.

Diriger une entreprise nécessite de mettre en place les conditions individuelles de la motivation pour chacun des collaborateurs, cette motivation des équipes étant essentielle pour la performance et la rentabilité de l’entreprise, tout comme pour le bien-être des employés et du ou des dirigeants.

En un mot, les dirigeants, et en particulier beaucoup de dirigeants de PME, devraient passer plus de temps à travailler SUR l’entreprise et moins de temps à travailler DANS l’entreprise, autrement dit, à consacrer plus de temps à DIRIGER leur entreprise en intégrant les conditions de motivation de leurs collaborateurs.   En complément d’un positionnement stratégique adapté, l’efficacité des équipes permettra alors de tenir les objectifs de croissance ou de rentabilité, malgré la crise !

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Patrick Panhaleux

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NEOCOACH Drôme Ardèche, est expert dans le coaching des organisations  et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats. 

Notre maitrise du management comportemental vous aidera à identifier le potentiel d’évolution de vos collaborateurs et les conditions de leur motivation.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

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