Posts tagged: management

Diriger son Entreprise en Drôme Ardèche

« Diriger son Entreprise en Drôme Ardèche » est un blog créé et géré par Neocoach Drôme Ardèche.

Il a pour but d’aider les dirigeants de PME, en mettant à leur disposition un certain nombre d’articles et d’informations clefs relatifs aux performances des entreprises, mais aussi de faire connaitre les interventions que nous menons, notamment auprès des PME de la Drôme et de l’Ardèche.

Neocoach Drôme Ardèche intervient au service des PME de la Drôme et de l’Ardèche, dans tous les secteurs d’activité. Notre métier est d’accompagner les PME, leurs dirigeants et leurs équipes pour atteindre les résultats qu’ils souhaitent.

Atteindre les résultats escomptés nécessite pour l’entreprise de s’adapter en permanence au contexte socio-économique, à la concurrence, à l’évolution des marchés, à celle des équipes…

« Rien n’est permanent sauf le changement » disait Héraclite d’Ephèse.

Notre métier est donc l’accompagnement du changement dans les entreprises afin d’obtenir les résultats souhaités. Ce qui veut dire accompagner les personnes, les organisations, les équipes, à mettre en oeuvre les adaptations nécessaires à leur évolution (dans certains cas à leur survie), tout en recherchant de nouvelles conditions de stabilité et de pérennité.

« La folie, c’est de se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent » disait Albert Einstein.

Appréhender l’entreprise de façon systèmique (une équipe est un ensemble d’équipiers interagissant pour atteindre des buts communs, c’est donc un système) donne la pertinence et le recul nécessaires pour prendre les meilleures décisions.

Cela  permet aux dirigeants de s’appuyer beaucoup plus sur le système complet, c’est à dire l’équipe entière, et permet à l’entreprise d’atteindre des résultats considérés auparavant comme inatteignables.

« Prenez moi tout, mais laissez-moi mes hommes et je reconstruirai » disait Henri Ford.

C’est ainsi que l’on arrive à alléger le poids porté par tant de dirigeants, tout en mettant en oeuvre le changement et atteindre les objectifs du dirigeant et de l’entreprise.

Nous vous proposons ci-dessous une série d’articles visant apportant un certain nombre d’informations et permettant de susciter la réflexion. Le changement vers plus de performance commence par une pensée consciente qu’il existe « d’autres possibles ».

Vous pouvez accéder directement aux articles qui vous intéressent de plus en utilisant les catégories figurant en bleu, à droite et en bas de cette page.

Bonne lecture et à très bientôt.

.

 .

.

 .

.
.
.
.
.
Patrick PANHALEUX

Gérant de Neocoach Drome Ardèche

Plus de 30 ans d’expérience en direction d’entreprise, direction de centres de profit,  Management des équipes et développement de business. Expérience en direction et  management d’équipes  de quelques personnes à plusieurs centaines de personnes, et  de business de quelques millions d’euro de CA à plusieurs centaines de M€.

Plus de 5 ans d’expérience en accompagnement des PME de Drôme Ardèche et de grands groupes internationaux.

Atteindre un haut niveau de performance des équipes, tenable pour tous, sur le long terme

Cela peut sembler magique et utopique pour certains dirigeants. En réalité, cela peut-être plus simple qu’on imagine !     Voici quelques clefs :

1. Avoir les « bonnes » personnes aux différents postes. Seules les grandes décisions font de grands effets. Manager demande du courage !

2. Se focaliser sur les objectifs à atteindre, les finalités, les missions, les valeurs à respecter, plutôt que de perdre beaucoup d’énergie avec les détails du COMMENT faire (par exemple de multiples procédures, d’autant plus contournées que contraignantes).

3. Oublier tout ce que l’on ne peut pas changer, se focaliser au contraire et exclusivement sur sa propre sphère d’influence, cela fait gagner beaucoup d’énergie.

4. Favoriser dans l’entreprise :  concertation, bonne humeur, convivialité, épanouissement, développement personnel,… c’est ce que les salariés apprécient en premier dans une entreprise.
La clef ? : donner l’exemple, les autres suivront…

5. Donner un sens à tous les efforts, source de motivation des collaborateurs. Expliquer le POUR  QUOI sans relâche.

 

Pour arriver à ces résultats, il est indispensable de se connaitre, de comprendre les autres, et d’ajuster son style de management et ses modes d’interactions en conséquence.
L’exploitation des résultats d’évaluation des préférences de comportement (obtenus par un test MBTI ou DISC par exemple) et des sources de motivation (obtenus par un test Carrot d’Ensize par exemple)  permet d’identifier et de conduire efficacement les actions nécessaires pour satisfaire les cinq points ci-dessus.

L’exploitation adéquate de ces résultats d’évaluation en Management permet, entre autres :

  • d’organiser les équipes en fonction du vrai potentiel de chacun
  • d’utiliser de façon optimale toutes les ressources disponibles dans l’entreprise et d’évoluer progressivement vers une situation où toutes les personnes seront parfaitement adaptées à leur poste, à l’aise et donc naturellement performantes
  • de recruter les bonnes personnes
  • de surmonter les résistances à une vraie délégation
  • d’ajuster ses interactions pour favoriser la coopération, l’efficacité collective  et, in fine, le plaisir au travail

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.

Par l’intermédiaire du formulaire de cntact du blog ou directement, demandez moi le livret : « Développer la performance des équipes grâce aux Modèles comportementaux et motivationels », je vous l’enverrai avec plaisir.

Bien cordialement

Patrick Panhaleux

Diriger son entreprise – Newsletter Janvier 2016

La Recommandation du mois: Rechercher les causes racines des dysfonctionnements

Rien n’est jamais parfait, et malheureusement certains dysfonctionnements arrivent parfois dans toute organisation.

Le plus important est que cela ne se reproduise pas, mais comment faire ?

Les qualiticiens connaissent bien cette méthode : celle des 5 Pourquoi.

Quand on analyse suffisamment en profondeur – et de façon sincère – les pourquoi successifs, rares sont les cas qui ne mettent pas en cause les individus.

Et pourquoi cette personne là n’a-t-elle pas fait ou pas bien fait ?

Ceci est souvent lié :

  • Soit un problème de connaissance ou de compétence, souvent engendré en réalité par un problème de comportement ou de personnalité (de la personne, de son chef, ou des deux)
  • Soit directement un problème de comportement ou de personnalité
  • Soit par un problème de fonctionnement systémique de l’équipe

Le traitement des causes racines se fait souvent en s’occupant des personnes : avoir les bonnes personnes aux bons postes, à commencer par les managers, est essentiel pour éviter les dysfonctionnements.

Faites-vous accompagner pour évaluer les aptitudes  réelles de vos collaborateurs afin d’identifier sur qui vous pouvez vraiment compter en fonction des situations.  Le retour sur investissement de ce type d’accompagnement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

 

Patrick Panhaleux

Dirigeant de Neocoach Drôme Ardèche

mob : 06 11 84 99 24

mail : p.panhaleux@neocoach.pro

Tenir son rôle de dirigeant

« Je suis surchargé ! »      « Je ne peux compter sur personne ! »

J’entends beaucoup de patrons de PME se plaindre de leur charge de travail.

Idem chez les managers dans des entreprises de taille supérieure. On ne pourrait plus compter sur ses employés qui manquent de motivation. Les patrons et managers devraient effectuer eux-mêmes certaines missions ou tâches.

Tout ceci relève de croyances, qui se vérifient évidemment, à partir du moment où on y croit.

La question posée est en fait : Quel est le vrai rôle du dirigeant ?  Où dois-je mettre mon énergie, en tant que patron ?

Pour trouver les bonnes réponses, rappelons ici quelques évidences :

  1. La valeur et la vigueur d’une entreprise tient essentiellement à 2 points :
    1. Son positionnement sur ses marchés. Ceci inclut sa stratégie, ses avantages concurrentiels, son image auprès de ses clients, etc… En bref, dans quelle mesure l’entreprise est-elle capable d’intéresser des clients avec les services et/ou les produits qu’elle propose.
    2. L’utilisation optimale des ressources dont elle dispose. Rappelons que l’entreprise ne dispose que de 2 types de ressources : les ressources financières et les ressources humaines.
  2. L’entreprise est un système vivant, qui doit évoluer en permanence et s’adapter à son environnement, sous peine de disparaitre.

C’est en examinant ces évidences que les vrais rôles du patron apparaissent :

  1. C’est LUI qui doit définir où l’entreprise doit « aller », de quelle manière elle doit évoluer. Pourquoi LUI ?   Simplement parce que s’il ne le fait pas, personne ne le fera à sa place.

Je vois malheureusement beaucoup d’entreprises qui végètent, survivent, périclitent, faute d’une VISION du dirigeant sur l’avenir de l’entreprise et/ou de sa capacité à obtenir l’adhésion des équipes autour du projet correspondant.

  1. C’est LUI qui doit réaliser ou piloter l’optimisation des ressources, l’optimisation du fonctionnement de l’entreprise (ou de l’équipe pour un manager).

En bref, il doit travailler en permanence et en priorité SUR l’entreprise (SUR l’équipe pour un manager). Quand il travaille DANS l’entreprise, en assurant lui-même une partie des tâches ou fonctions, c’est nécessairement au détriment du travail SUR.

En bref, le vrai rôle du dirigeant est de savoir OU aller et travailler, sans relâche,  SUR le projet correspondant.

Donnez-vous les moyens de clarifier le projet d’entreprise (ou d’équipe pour une manager) : son évolution et son avenir au cours des prochaines années et accordez assez de temps à travailler sur ce projet.

Faites-vous accompagner par des personnes qui maîtrisent ce type de démarche. Car il faut lutter contre la pression du quotidien qui peut accaparer l’énergie d’un dirigeant ou d’un manager d’équipe.

Le retour sur investissement de ce type d’accompagnement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

Pour plus d’information ou évoquer un besoin d’accompagnement, contactez-nous au 06 11 84 99 24.

Neocoach Drôme Ardèche vous accompagne pour diriger efficacement votre entreprise. Nous travaillons AVEC le dirigeant ou ses managers pour développement l’efficacité collective et la performance individuelle.

.

.

.
 .

.

Patrick Panhaleux

gérant de Neocoach Drôme Ardèche

 .

 

Manager efficacement c’est facile !

Aujourd’hui, de nombreux managers et patrons de PME se posent la question, comment motiver mes collaborateurs et améliorer l’efficacité et la performance de l’entreprise ?

Eh bien, c’est plus facile qu’on y croit !

Posez-vous simplement les 6 questions suivantes :

1. Est-ce que vos employés savent précisément ce que vous attendez d’eux ?

2. Ont-ils tous l’équipement nécessaire pour travailler efficacement ?

3. Ont-ils l’opportunité de faire fréquemment les travaux ou les tâches qu’ils font le mieux ?

4. Durant les 7 derniers jours, leur avez-vous donné de la reconnaissance (qu’elle qu’en soit la forme) pour un travail bien fait ?

5. Est-ce que vous les considérez en tant que personne (dans le domaine professionnel, sans empiéter sur la vie privée, mais en tant que personne)

6. Encouragez-vous, favorisez-vous leur développement, c’est-à-dire l’acquisition régulière de nouvelles compétences ?

 Pour pouvoir répondre oui à chacune de ces 6 questions, vous devez simplement :

  • Avoir les bonnes personnes aux différents postes. Sélectionnez les personnes principalement en fonction de leurs talents naturels, leur personnalité, et moins en fonction de leur formation ou de leur expérience,
  • Bien définir ce que vous attendez d’eux, leur valeur ajoutée, les tâches à mener, les résultats à obtenir,
  • Motiver vos collaborateurs par une reconnaissance adaptée (la rémunération pécuniaire étant l’une des moins efficaces,
  • Développer vos collaborateurs, cela fait partie de votre rôle de dirigeant ou de manager.

 Notez oui – non – un peu – ces 6 questions. Si vous avez moins de 4 oui ou plus de 2 non, demandez l’accompagnement de Neocoach pour vous aider à mettre en place ce qu’il faut pour répondre oui aux 6 questions.

C’est à la fois facile à faire (en théorie), et à la fois difficile (en pratique) car vous êtes entraînés sans le savoir par vos propres préférences de comportement ou vous butez sur des obstacles  plus émotionnels ou relationnels.

Faites-vous accompagner, il suffit souvent de quelques déclics pour enclencher un cercle vertueux, et le retour sur investissement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

Contactez-nous directement au 06 11 84 99 24 ou par le formulaire de contact de ce site.

 

Patrick Panhaleux

Gérant de Neocoach Drôme Ardèche.

 

.

.

Comment créer les conditions de la confiance ?

Lorsqu’on interroge des managers sur les comportements qu’ils pensent nécessaires de voir se développer dans leur entreprise, la confiance revient fréquemment.

Notons que la confiance n’est pas un comportement en soi, mais le résultat d’un ensemble de comportements et d’un style relationnel.

Citons, parmi ses avantages, la fluidité des échanges, la qualité du travail en commun, la capacité d’innovation, l’efficacité, le tout dans une ambiance agréable… Autre particularité : la confiance permet d’absorber les événements stressants en s’épaulant  les uns  les autres, elle contribue à développer préserver l’efficacité collective, et à la préserver même sous pression.

Alors, si c’est aussi utile, pourquoi est-ce si difficile de l’obtenir ?

Principalement parce qu’on ne cherche pas les ingrédients de la confiance là où ils sont. On attend naturellement qu’ils viennent des autres alors qu’ils sont en soi.

Pour débuter une relation de confiance, il faut se mettre en risque. Risque de ne plus contrôler, donc que les choses ne se fassent pas comme attendu, avec, à la clef, des déceptions, voire l’impression d’avoir été trompé.

Faire confiance provoque un autre inconfort, du moins au début : cela suppose de se mettre en interdépendance. C’est-à-dire d’accepter cette dépendance mutuelle qui repose sur une collaboration choisie et non sur la contrainte et le contrôle. Pour entretenir une relation de confiance, il est indispensable de chercher en permanence à comprendre les autres et à répondre à leurs attentes. Les ruptures de confiance sont souvent liées à l’incompréhension ou, plus simplement encore, à une méconnaissance des attentes.

C’est que la confiance nécessite une relation de qualité. Or, une relation de qualité se construit et se cultive dans le temps.

Attention, il ne s’agit pas d’un fonctionnement en tout ou rien, la confiance est un processus par essai-erreur, qui se nourrit régulièrement de contrôles.

Enfin, la confiance diffuse dans une organisation par le haut. Lorsque le dirigeant prend le risque de la confiance, ses équipes se sentent légitimes pour l’imiter. Ceux qui considèrent que c’est à leurs équipes de prouver qu’elles méritent leur confiance n’ont pas la bonne posture. En reportant le sujet sur les autres, ils se dispensent de faire évoluer leur propre style relationnel.

.

 .Patrick PANHALEUX

Gérant de Neocoach Drome Ardèche

Plus de 30 ans d’expérience en direction d’entreprise, direction de centres de profit,  Management des équipes et développement de business. Expérience en direction et  management d’équipes  de quelques personnes à plusieurs centaines de personnes, et  de business de quelques millions d’euro de CA à plusieurs centaines de M€.

Plus de 5 ans d’expérience en accompagnement des PME de Drôme Ardèche et de grands groupes internationaux.

Le dialogue social et Managérial aux Pays bas

On parle beaucoup en France de dialogue social, qui sous entend souvent en France négociation, avantages à arracher, voire lutte des classes. On parle moins de dialogue managérial. Et si l’une des clefs du succès résidait dans le dialoque, tout court, entre salariés et managers dans toutes les directions de l’organisation.

Neocoach Drôme Ardèche vous aide à instaurer un climat de travail favorisant le dialogue et, tout à la fois, la performance des entreprises et l’épanouissement des salariés.

Et voici l’exemple d’un pays que nous pourrions avantageusement copier en termes de concertation et de dialogue  : les Pays-Bas. Les données qui suivent sont issues de la revue Travail et Changement du 1er Trimestre 2015.

Aux Pays-Bas, il existe une forte culture du dialogue et de la concertation, les Pays-Bas étant attachés aux pratiques démocratiques dans le monde du travail. Pour ce qui est de la discussion sociale dans les entreprises, elle se pratique essentiellement à deux niveaux:

Tout d’abord au sein des conseils d’entreprises. 52% des entreprises de plus de 50 salariés et 80% des entreprises de plus de 100 salariés disposent d’un conseil d’entreprise.

Le deuxième niveau de discussions est moins réglementaire. Il s’agit de rencontres entre salariés et employeurs, dont les formalités et la périodicité sont définies au sein de chaque établissement. 88% des entreprises pratiquent  ce type de rencontres et , pour la très grande majorité d’entre elles, à raison de plusieurs rendez-vous par an. 31% des employeurs les utilisent pour parler de manière individualisée des salaires, 43% des temps de travail, 41% de la productivité, 38% du développement des carrières, 44% de la flexibilité dans le travail.

Ces instances de discussions sont jugées positivement par les employeurs, qui leur accordent une note de 6,9 sur 10 pour les conseils d’entrepise et de 7,9 sur 10 pour les rencontres plus informelles. Quant aux salariés, lorsqu’on leur demande de noter l’engagement de leur patron dans le débat social, ils leur accordent une note moyenne de 2,9 sur 4.

Pour plus d’information sur les méthodes Neocoach permettant d’améliorer l’efficacité collective au sein des entreprises et organisations, en France ou dans des environnement multiculturels et interculturels, contactez nous en utilisant le formulaire de contact de ce blog ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt.


.
.
.
.
.
.
.
Patrick PANHALEUX

Neocoach Drome Ardèche

 

MOTIVER, MOTIVER, Comment faire pour motiver ?

Plus que jamais, en période de conjoncture plus difficile,  et en présence de la fameuse génération Y dans toutes les entreprises aujourd’hui, les dirigeants, notamment les dirigeants de PME, cherchent comment motiver leurs équipes.

Et tout d’abord qu’est ce que la motivation dans l’entreprise ?

Je m’inspirerais volontiers de la définition de Jacques Antoine Malarewicz pour dire : la motivation ce  n’est pas de l’expérience, ce n’est pas du savoir-faire, ni de l’intelligence, ni de la capacité de travail. La motivation, c’est faire au-delà du contrat de travail, c’est dépenser son énergie dans l’activité professionnelle, c’est  accepter de donner de soi à l’entreprise, c’est un investissement affectif, en un mot c’est de l’émotion.

La motivation, c’est aussi, ou cela devrait l’être, une denrée très recherchée par les dirigeants et les managers, car c’est une source d’écarts de performance importants entre différentes  entreprises, même à l’intérieur d’un même secteur d’activité.

Quelles sont les sources principales de motivation ? On en distingue plusieurs types :

  • les sources de motivation liées à l’entreprise,
  • celles liées à l’équipe dans laquelle opère le collaborateur, et en particulier celles liées à la hiérarchie,  au responsable, au patron,
  • et enfin celles liées à la mission du collaborateur, au poste qu’occupe celui-ci.

 1 . Les sources de motivation liées à l’entreprise.

Chacun des collaborateurs se pose, plus ou moins fréquemment, les questions suivantes : où va mon entreprise ? que sera-t-elle devenue dans 1 an, dans 3 ans ? Quelles sont les valeurs clefs de mon entreprise ? Est-ce que je m’y retrouve ?

Le projet d’entreprise et sa lisibilité sont un facteur important jouant sur la motivation du collaborateur.  Si le projet personnel du collaborateur est concordance avec celui  de l’entreprise, si le salarié a la possibilité de comprendre le sens des efforts demandés, si celui-ci retrouve dans les valeurs de l’entreprise certaines de ses propres valeurs personnelles, alors les conditions de la motivation venant de l’entreprise sont réunies.

2. Les sources de motivation liées à l’équipe.

Selon une étude menée récemment,  80% des salariés interrogés citent pour première raison de rester dans son entreprise la qualité des relations humaines avec ses collègues. Si l’ambiance est agréable, si la collaboration entre collègues est bonne, alors j’ai envie de participer, j’ai envie de travailler, je suis plus motivé.

Dans cette notion d’équipe, la hiérarchie joue un rôle particulier.  Sa hiérarchie,  son responsable, c’est un
manager, c’est aussi, peut-être, un leader.

Savoir Manager comprend du savoir-faire et du savoir être.  Le savoir-faire du manager donne le cadre, les objectifs, apporte un support lorsque nécessaire, permet d’évaluer, de décider, fait progresser les collaborateurs. Le savoir-être du manager engendre une qualité relationnelle, permet la collaboration, la délégation, la cohésion d’équipe, le développement personnel, il donne envie de travailler avec l’autre. Naturellement savoir-faire et savoir-être du Manager sont intimement mêlés. Mais tous deux influencent notablement la motivation du collaborateur.

Un responsable, c’est aussi un leader, c’est celui qui apporte la vision, qui emmène les équipes où il faut, qui donne la direction, qui donne du sens aux efforts demandés. Pas de sens, pas de motivation. Pas de direction affichée et comprise, pas de motivation non plus.

3. Les sources de motivation liées à la mission du collaborateur

L’intérêt d’une mission ou d’un poste pour un employé comporte deux volets : La mission pour ce qu’elle est et ce qu’elle apporte au collaborateur, la mission pour ce qu’elle peut lui permettre de faire demain.

Le degré de motivation dépend directement :

  • d’une part de la correspondance entre le poste actuel et les aspirations du collaborateur.
    Y-a-t-il cohérence entre le poste occupé et  l’identité du collaborateur,  ses valeurs propres ?
  • d’autre part, des potentialités inhérentes à l’expérience acquise : cette mission
    permet-elle par exemple au collaborateur d’améliorer son employabilité future ? Permet-elle à l’employé d’aller dans une direction cohérente avec la vision qu’il a de son avenir ? Par exemple le poste occupé favorise-t-il l’évolution du collaborateur, en termes de responsabilités ou d’expériences nouvelles ?

Si les réponses à ces questions sont majoritairement oui, alors les conditions de la motivation liées au poste occupé par le collaborateur sont réunies.

Conclusion :

Les facteurs de motivation des collaborateurs sont multiples et dépendent de différents facteurs, à l’échelle de l’entreprise, de l’équipe, et des postes offerts. Ces facteurs sont perçus différemment par chacun des collaborateurs en fonction de sa sensibilité personnelle, tel que l’a mis en évidence le Dr Eduard Spranger notamment.

Diriger une entreprise nécessite de mettre en place les conditions individuelles de la motivation pour chacun des collaborateurs, cette motivation des équipes étant essentielle pour la performance et la rentabilité de l’entreprise, tout comme pour le bien-être des employés et du ou des dirigeants.

En un mot, les dirigeants, et en particulier beaucoup de dirigeants de PME, devraient passer plus de temps à travailler SUR l’entreprise et moins de temps à travailler DANS l’entreprise, autrement dit, à consacrer plus de temps à DIRIGER leur entreprise en intégrant les conditions de motivation de leurs collaborateurs.   En complément d’un positionnement stratégique adapté, l’efficacité des équipes permettra alors de tenir les objectifs de croissance ou de rentabilité, malgré la crise !

.

.

.

.

.

.

Patrick Panhaleux

_________________________________________________________________________________
NEOCOACH Drôme Ardèche, est expert dans le coaching des organisations  et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats. 

Notre maitrise du management comportemental vous aidera à identifier le potentiel d’évolution de vos collaborateurs et les conditions de leur motivation.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Libérons le potentiel humain dans les entreprises

_________________________________________________________________________________
NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Mangement et notamment du Management comportemental et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Nous vous proposons ci-dessous l’article de Françis Mer, publié en Août dans le journal Le Monde,  en phase avec la philosophie de nos interventions.  Très bonne lecture !

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

.

.

.

LE MONDE | 06.08.2012 à 14h51

Par Francis Mer, ancien ministre de l’économie, des finances et  de l’industrie (de 2002 à 2004)

Notre pays est dans une situation difficile. La croissance souhaitable pour apurer les excès passés ne peut résulter que d’un meilleur rendement. Nous devons investir dans le capital humain, autrement dit les  connaissances, le savoir-faire et les compétences des femmes et des hommes qui travaillent à la réussite de leurs organisations.

Les entreprises françaises sous-estiment encore ce potentiel humain qu’elles ont tendance à percevoir surtout comme un coût, le fameux « coût du travail ». En réalité, toute communauté de personnes, quels que soient son niveau d’éducation et son activité, tend naturellement à apprendre, expérimenter et réfléchir, d’où l’envie de vouloir « bien faire ». Ce formidable gisement de motivations constitue autant de réserve de productivité pour notre économie.

Les collaborateurs représentent avant tout un « actif » qu’il est temps de mieux prendre en compte. La marque ou l’image figurent aujourd’hui au bilan des entreprises comme un actif immatériel. Pourquoi ne pas valoriser aussi le savoir-faire et la qualité d’organisation des collaborateurs ? Au vu de mes  expériences, j’estime qu’une meilleure motivation des effectifs pourrait augmenter la productivité de notre main-d’oeuvre de 25 %.

Nous sommes entrés dans une période de changement et d’innovation qui appelle à nous renouveler en permanence. En 2010, il y avait dans le monde deux fois plus de chercheurs qu’en 1990. Imaginez que nous réussissions à mobiliser le potentiel d’intelligence, d’interactions, de découvertes et d’engagement de ces personnes qui travaillent ensemble au projet d’une organisation… Tout redevient possible !

Un collaborateur responsable est un salarié qui a trouvé du sens dans son travail et a le goût du travail en équipe : il ne subit pas mais construit au contraire son avenir. Pourtant, selon l’enquête mondiale Deloitte de juin 2011, seuls 35 % des salariés projettent de rester avec leur employeur actuel, essentiellement parce
que les entreprises ne répondent pas suffisamment aux attentes de leurs employés.

Or la confiance fait toute la différence. Cette possibilité de se fier à l’autre laisse place à la créativité. C’est aussi la capacité à aborder la réalité telle qu’elle est, avec ses contraintes, ses difficultés et
aussi ses opportunités. En France, notre scolarité fait une large place au « chacun pour soi » au lieu d’apprendre à composer et vivre avec l’autre, alors que dans la vie professionnelle, les interactions avec les autres sont constantes.

Le modèle allemand est plein d’enseignements. Du fait de sa terrible histoire, la société allemande a transposé son intérêt collectif sur celui de l’entreprise, fière d’afficher son « made in Germany ». Tous les Allemands – des ouvriers, représentés par les syndicats, aux patrons, en passant par les dirigeants et la classe politique – reconnaissent l’intérêt d’avoir des entreprises aussi performantes que possible.

Aussi, toute décision jugée importante pour l’entreprise doit faire l’objet d’un consensus. La « co-détermination » oblige à impliquer toutes les parties en vue de prendre une décision. Ce puissant fonds culturel a permis à l’Allemagne de mieux résister à la pression des marchés financiers. L’idée que chacun puisse être un élément d’un tout est extraordinairement structurante car elle favorise une vision collective.

Notre devoir de dirigeant est avant tout d’être utile à nos concitoyens. Bien souvent les entreprises sont dirigées sur le modèle d’un chef qui sait tout et impose tout. Cette conception est aujourd’hui inadaptée à l’entreprise, qui a besoin d’agilité, et aux aspirations de ceux qui la constituent.

Dès que le dirigeant accepte l’idée qu’il ne sait pas tout et que chacun sait quelque chose et a envie de bien faire, il peut se consacrer à créer l’écosystème permettant aux femmes et aux hommes de s’unir autour d’un même projet. Le moteur principal de la croissance devient peu à peu la motivation et non plus l’efficacité. L’innovation prend progressivement la place de l’efficacité comme moteur principal de la croissance. Et ce n’est plus seulement la capacité d’exécuter qui est recherchée mais bien le talent de remettre en cause les organisations et l’aptitude à proposer des progrès. Au-delà du charisme individuel, le dirigeant doit faire preuve de conviction et de capacité d’influence : il doit être un pionnier, un éclaireur.

De nouvelles qualités professionnelles sont ainsi valorisées : savoir résoudre des problèmes, avoir de bonnes capacités relationnelles, de la curiosité, une capacité à composer avec une équipe… Ce n’est plus l’homme qui s’adapte à la structure, mais les organisations qui s’adaptent en permanence aux  compétences de leurs collaborateurs.

Ainsi, chaque structure est appelée à réaliser tout ou partie d’un produit ou d’un service, dans un mode de gestion collaboratif. La logique de compétence donne sens au travail. Elle met chacun en position de donner le meilleur de lui-même, de prendre des initiatives et de coopérer. L’entreprise améliore durablement ses performances et la vie professionnelle du salarié lui permet de s’épanouir.

Francis Mer, ancien ministre de l’économie, des finances et de l’industrie (de 2002 à 2004)

Francis Mer est président de la Fondation Condorcet

WordPress Themes