Manager les générations X Y … et Z !

Neocoach Drôme Ardèche intervient dans les PME de la Drôme et de l’Ardèche et travaille avec le dirigeant et les managers pour améliorer l’efficacité individuelle et collective.

Neocoach Drôme Ardèche est un expert des relations humaines dans les entreprises et du Management.

Vous avez du mal à manager les jeunes ?

Vous pensez qu’ils manquent de motivation ? de stabilité ? de professionnalisme ?

Ecoutez cette vidéo de 15 mn :

http://hrspeaks.net/speak/choc-g-rations-comment-renouveler-leadership

Neocoach Drôme Ardèche peut vous aider à améliorer l’efficacité collective de l’entreprise en améliorant votre capacité à motiver vos collaborateurs, y compris les plus jeunes. C’est une question de Management !

 Pour toute question, contacter moi.

 

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Patrick Panhaleux

06 11 84 99 24

Différence entre coaching d’équipe et cohésion d’équipe

Neocoach Drôme Ardèche intervient au service des PME de la Drôme et de l’Ardèche, dans tous les secteurs d’activité. Notre métier est de travailler avec les dirigeants et les managers des PME pour atteindre les résultats souhaités.

Nous travaillons pour améliorer l’efficacité individuelle, mais aussi et surtout pour améliorer l’efficacité collective en tant que conseil, formateur et coach, selon les situations et les besoins.

Nous intervenons sur la Drôme et l’Ardèche en tant que conseil en Management, formation au management et coaching individuel et coaching d’équipe, et de façon plus général, sur toute question relative aux relations humaines en entreprise.

 

Vous souhaitez connaître la différence entre la cohésion d’équipe et le coaching d’équipe ?

Facile écoutez l’un des plus grands spécialistes, Alain Cardon :

http://www.confidencesdecoach.com/alain-cardon-la-cohesion-dequipe-vs-coaching-dequipe/

Contactez nous pour tout besoin touchant soit à la performance de vote entreprise, soit à vos souhaits personnels de dirigeant (ou les deux..)

Cordialement

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Patrick Panhaleux

06 11 84 99 24

MOTIVER, MOTIVER, Comment faire pour motiver ?

Plus que jamais, en période de conjoncture plus difficile,  et en présence de la fameuse génération Y dans toutes les entreprises aujourd’hui, les dirigeants, notamment les dirigeants de PME, cherchent comment motiver leurs équipes.

Et tout d’abord qu’est ce que la motivation dans l’entreprise ?

Je m’inspirerais volontiers de la définition de Jacques Antoine Malarewicz pour dire : la motivation ce  n’est pas de l’expérience, ce n’est pas du savoir-faire, ni de l’intelligence, ni de la capacité de travail. La motivation, c’est faire au-delà du contrat de travail, c’est dépenser son énergie dans l’activité professionnelle, c’est  accepter de donner de soi à l’entreprise, c’est un investissement affectif, en un mot c’est de l’émotion.

La motivation, c’est aussi, ou cela devrait l’être, une denrée très recherchée par les dirigeants et les managers, car c’est une source d’écarts de performance importants entre différentes  entreprises, même à l’intérieur d’un même secteur d’activité.

Quelles sont les sources principales de motivation ? On en distingue plusieurs types :

  • les sources de motivation liées à l’entreprise,
  • celles liées à l’équipe dans laquelle opère le collaborateur, et en particulier celles liées à la hiérarchie,  au responsable, au patron,
  • et enfin celles liées à la mission du collaborateur, au poste qu’occupe celui-ci.

 1 . Les sources de motivation liées à l’entreprise.

Chacun des collaborateurs se pose, plus ou moins fréquemment, les questions suivantes : où va mon entreprise ? que sera-t-elle devenue dans 1 an, dans 3 ans ? Quelles sont les valeurs clefs de mon entreprise ? Est-ce que je m’y retrouve ?

Le projet d’entreprise et sa lisibilité sont un facteur important jouant sur la motivation du collaborateur.  Si le projet personnel du collaborateur est concordance avec celui  de l’entreprise, si le salarié a la possibilité de comprendre le sens des efforts demandés, si celui-ci retrouve dans les valeurs de l’entreprise certaines de ses propres valeurs personnelles, alors les conditions de la motivation venant de l’entreprise sont réunies.

2. Les sources de motivation liées à l’équipe.

Selon une étude menée récemment,  80% des salariés interrogés citent pour première raison de rester dans son entreprise la qualité des relations humaines avec ses collègues. Si l’ambiance est agréable, si la collaboration entre collègues est bonne, alors j’ai envie de participer, j’ai envie de travailler, je suis plus motivé.

Dans cette notion d’équipe, la hiérarchie joue un rôle particulier.  Sa hiérarchie,  son responsable, c’est un
manager, c’est aussi, peut-être, un leader.

Savoir Manager comprend du savoir-faire et du savoir être.  Le savoir-faire du manager donne le cadre, les objectifs, apporte un support lorsque nécessaire, permet d’évaluer, de décider, fait progresser les collaborateurs. Le savoir-être du manager engendre une qualité relationnelle, permet la collaboration, la délégation, la cohésion d’équipe, le développement personnel, il donne envie de travailler avec l’autre. Naturellement savoir-faire et savoir-être du Manager sont intimement mêlés. Mais tous deux influencent notablement la motivation du collaborateur.

Un responsable, c’est aussi un leader, c’est celui qui apporte la vision, qui emmène les équipes où il faut, qui donne la direction, qui donne du sens aux efforts demandés. Pas de sens, pas de motivation. Pas de direction affichée et comprise, pas de motivation non plus.

3. Les sources de motivation liées à la mission du collaborateur

L’intérêt d’une mission ou d’un poste pour un employé comporte deux volets : La mission pour ce qu’elle est et ce qu’elle apporte au collaborateur, la mission pour ce qu’elle peut lui permettre de faire demain.

Le degré de motivation dépend directement :

  • d’une part de la correspondance entre le poste actuel et les aspirations du collaborateur.
    Y-a-t-il cohérence entre le poste occupé et  l’identité du collaborateur,  ses valeurs propres ?
  • d’autre part, des potentialités inhérentes à l’expérience acquise : cette mission
    permet-elle par exemple au collaborateur d’améliorer son employabilité future ? Permet-elle à l’employé d’aller dans une direction cohérente avec la vision qu’il a de son avenir ? Par exemple le poste occupé favorise-t-il l’évolution du collaborateur, en termes de responsabilités ou d’expériences nouvelles ?

Si les réponses à ces questions sont majoritairement oui, alors les conditions de la motivation liées au poste occupé par le collaborateur sont réunies.

Conclusion :

Les facteurs de motivation des collaborateurs sont multiples et dépendent de différents facteurs, à l’échelle de l’entreprise, de l’équipe, et des postes offerts. Ces facteurs sont perçus différemment par chacun des collaborateurs en fonction de sa sensibilité personnelle, tel que l’a mis en évidence le Dr Eduard Spranger notamment.

Diriger une entreprise nécessite de mettre en place les conditions individuelles de la motivation pour chacun des collaborateurs, cette motivation des équipes étant essentielle pour la performance et la rentabilité de l’entreprise, tout comme pour le bien-être des employés et du ou des dirigeants.

En un mot, les dirigeants, et en particulier beaucoup de dirigeants de PME, devraient passer plus de temps à travailler SUR l’entreprise et moins de temps à travailler DANS l’entreprise, autrement dit, à consacrer plus de temps à DIRIGER leur entreprise en intégrant les conditions de motivation de leurs collaborateurs.   En complément d’un positionnement stratégique adapté, l’efficacité des équipes permettra alors de tenir les objectifs de croissance ou de rentabilité, malgré la crise !

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Patrick Panhaleux

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NEOCOACH Drôme Ardèche, est expert dans le coaching des organisations  et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats. 

Notre maitrise du management comportemental vous aidera à identifier le potentiel d’évolution de vos collaborateurs et les conditions de leur motivation.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Un entrepreneur engagé

Bonjour à tous,

Voici quelques ponts essentiels, extraits du livre de Charles Kloboukoff, fondateur du groupe Léa Nature (720 salariés) « Itinéraire d’un entrepreneur engagé – Un témoignage sur l’art de conjuguer croissance et contribution au monde ».

Fondateur du groupe Léa Nature (720 salariés), Charles Kloboukoff détaille les bonnes pratiques RH qui ont conduit à sa réussite. En voici une synthèse :

  1. Prendre soin des autres, être à l’écoute d’autrui, le mettre en éveil et contribuer à son rééquilibrage harmonieux.
  2. Essayer d’agir en profondeur sur la cause plutôt que de corriger la conséquence.
  3. Ouvrir la réflexion et laisser le salarié trouver sa voie
  4. Encourager certaines personnes installées dans certaines fonctions à développer certaines facettes de leur compétence
  5. Positionner les compétences ou les ressources au bon endroit (l’une des facettes les plus fondamentales d’un patron, d’un manager , écrit Kloboukoff)
  6. Rester tous solidaires et refixer le cap
  7. Ne pas hisser les voiles tant que le bateau et l’équipage ne sont pas prêts… Un patron doit savoir planifier et organiser en conséquence.

 

Neocoach Drôme Ardèche, spécialiste de la performance des entreprises, travaille avec les dirigeants de PME pour améliorer l’efficacité collective au sein de leur entreprise. Pour plus d’informations au sujet de nos accompagnements dans ce domaine, contactez nous directement au 06 11 84 99 24.

 

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Patrick PANHALEUX

Gérant de 2P Développement – Neocoach Drome Ardèche

 

Tendances et Perspectives RH

NEOCOACH Drôme Ardèche, conseil en direction d’entreprise et expert en management des équipes et ressources humaines, vous accompagne pour optimiser le fonctionnement et la performance de vos équipes.

Deloitte SA nous offre la mise à jour de son étude annuelle sur les tendances RH et les perspectives sur les années à venir. Même si celle-ci s’applique plutôt aux grands groupes, possédant une organisation RH spécifique, les tendances évoquées dans ce document, telles que les nouveaux modèles de leadership, le vieillissement de la population et l’ouverture dans la recherche des talents s’appliquent aussi aux PME, dont le dirigeant est le plus souvent aussi le DRH.

Cette étude annuelle identifie les 13 grandes tendances auxquelles seront confrontés les responsables des ressources humaines d’ici 2020. Si des thèmes majeurs comme les talents, la globalisation, ou encore la croissance et l’innovation se révèlent, cinq enjeux fondamentaux sont à mettre en perspective dans le contexte économique français :

  • la redéfinition des carrières via la prise en compte des nouvelles durées de vie professionnelle, l’implication croissante du collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, la réinvention de la formation comme élément clé de motivation, et le travail avec tous sur la notion de partage et de transmission des savoir-faire entre générations ;
  • la flexibilité du travail, notamment à travers le télétravail ;
  • le pilotage efficace de la nouvelle donne RH, par la redéfinition de la planification et l’acquisition des talents, la formation des leaders, la refonte des modèles de développement et de rétribution, ainsi que la conception des réseaux attractifs ;
  • l’émergence d’un nouveau modèle de leadership grâce à la faculté d’adaptation, la capacité à concevoir des organisations matricielles et fluides, l’aisance à promouvoir l’innovation perpétuelle ;
  • la place des Directeurs des ressources humaines en tant qu’élément clé dans la mise en œuvre des orientations stratégiques et interlocuteur majeur au sein des Conseils d’administration.

Pour en savoir plus sur nos accompagnements dans le domaine de l’optimisation de la performance des entreprises en jouant sur le levier de l’efficacité collective et du bon fonctionnement des équipes, merci d’utiliser la page contact de ce site ou appelez directement le 06 11 84 99 24.

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Patrick PANHALEUX

Neocoach Drome Ardèche

Parallèle entre performance d’une équipe sportive et efficacité collective en entreprise

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NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Mangement et notamment du Management comportemental et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Nous vous proposons ci-dessous l’article de Mathieu Salfati, publié en Nov 2012 sur le blog de Sucess Insights, outil comportemental basé sur les préférences de Jung.  Très bonne lecture !

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans le domaine de l’efficacité collective et l’atteinte des résultats souhaités, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

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Mathieu Salfati :

Success Insights et le sport

Pour ceux qui comme moi s’intéressent au football, le nom de la ville de Knysna doit surement vous renvoyer à un mauvais souvenir. Afrique du Sud, Coupe du Monde 2010, les « mutins » de Knysna décident de ne pas descendre du bus et refusent de s’entrainer à la veille d’un match capital pour l’équipe de France, qui rentrera plus vite que prévu à la maison avec aucune victoire au compteur.

Raymond Domenech attisera contre lui toute la rancœur française, quelques joueurs seront suspendus par la Fédération et l’histoire laissera des traces indélébiles pendant de longues années avant que le football se réconcilie avec ses supporters. Alors qu’est-ce qui peut justifier un tel échec?

Sportivement, notre équipe de France avait tout pour réussir : des joueurs qui jouent dans les plus grands clubs européens, des moyens sans précédents et une préparation optimale. Là où nous avons péché c’est sur la communication, sur le management des hommes. Comment se fait-il que dans un bus où sont assis près de 30  personnes, joueurs et staff inclus, personne ne trouve le courage de se lever et de parler pour faire disparaitre ce malaise…

Vous l’avez compris la différence, à niveau technique équivalent, entre une équipe qui gagne et une équipe qui perd, se trouve bien souvent dans cette notion si chère aux entraineurs « la vie de groupe ». Un groupe qui vit, qui communique, qui comprend les messages de son coach et qui sait gérer ses émotions aura plus de chances de réussir qu’un groupe renfermé sur lui-même, où personne n’exprime son opinion, où les messages du coach ne sont pas entendus et où chacun laisse libre cours à l’expression de ses émotions, même les plus négatives (pas le peine de revenir sur les mots doux prononcés par Nicolas Anelka à l’attention de Raymond Domenech dans le vestiaire…).

C’est sur cette dimension de la communication, de la compréhension des messages, de la maitrise des émotions que notre méthode apportera une réponse. Initialement développés pour le monde de l’entreprise, les outils Success Insights voient depuis plusieurs années leur champ d’application s’élargir. Après le monde hospitalier ou encore le monde étudiant, voilà que nous apportons désormais une solution aux entraineurs qui souhaitent optimiser la relation avec leurs joueurs.

Grâce à une évaluation objective des comportements et des motivations via un questionnaire on-line sur Internet, nous essayons ensuite de comprendre comment et pourquoi agit la personne et d’en tirer des recommandations en termes de communication et d’implication individuelle.

Résumé en quelques points, les outils Success Insights sont aujourd’hui utilisés dans
le monde du sport de haut niveau sur les problématiques suivantes :

Maitrise des émotions :

• Comprendre ses besoins et ses motivations

• Identifier ses forces et ses axes d’améliorations

• Découvrir ses émotions motrices pour mieux les maitriser

• Anticiper et gérer son stress

Cohésion d’équipe :

• Comprendre les besoins et les motivations des autres

• Apprécier les différentes personnalités de l’effectif

• Faire un diagnostic forces/axes d’amélioration au niveau de l’équipe

• Identifier des pistes pour impliquer et faire mieux vivre le collectif

Optimisation de la relation entraineur-joueur :

• Aider les joueurs à mieux décrypter les messages de l’entraineur

• Aider l’entraineur à mieux faire passer ses messages de façon individuelle et collective

• Formaliser des valeurs et des objectifs communs

Pour ceux qui douteraient encore de la pertinence de l’utilisation de ces outils dans le domaine sportif, nous avons réalisé une expérience avec un club de Basket de la Région Parisienne et les conclusions ont été supérieures à nos attentes.

Après avoir préalablement expliqué aux joueurs les concepts théoriques de notre méthode d’analyse, chaque joueur à découvert son profil comportemental et motivationnel. Dans un premier temps, l’exercice a consisté à faire partager le profil de chaque joueur au reste de l’équipe, coach inclus. Chaque joueur a donc expliqué quels étaient ses besoins, en termes de communication, comment le motiver, comment comprendre ses attitudes sur le terrain, comment interpréter ses émotions, comment gérer son stress. L’échange a permis de faire « voler en éclat » certains non-dits, certaines tensions latentes au sein de l’équipe. Le coach a ensuite présenté son profil à son équipe, toujours dans la même démarche. Puis nous avons utilisé la fameuse « Roue » pour dresser un bilan global des besoins et motivations de l’équipe. Dès lors nous avons pu poser des hypothèses sur le mode de fonctionnement de l’équipe et proposer à l’entraineur des recommandations pour mieux faire vivre le groupe au quotidien.

Cette expérience a été une belle réussite puisque les résultats de l’équipe se sont nettement améliorés suite à cette intervention, que le groupe a retrouvé la joie de vivre ensemble et que les nouvelles joueuses qui ont intégré l’équipe à l’intersaison ont également eu la chance de passer leur profil Success Insights et ainsi de faciliter leur intégration dans le collectif.

Encore plus que dans le monde de l’entreprise, le monde du sport de haut niveau requiert des résultats à tout prix, parfois peut être même à l’extrême quand on regarde le nombre de temps moyen que passe un entraineur de L1 sur le banc de touche de la même équipe. Quelques mauvais résultats de suite, et le tacticien est aussitôt remplacé. Nous comprenons ce besoin de résultat à tout prix, et lorsqu’une équipe rentre sur un terrain elle se doit de n’envisager rien d’autre que la victoire, c’est ce que l’on appelle la « culture de la gagne ».

Cependant, comme en entreprise, les résultats ne seront atteints que si l’on se focalise dans un premier temps sur la ressource permettant d’y arriver : l’Homme.

Rédaction : Mathieu Salfati.

Recruter un cadre, une épreuve pour les dirigeants de petites entreprises, selon l’APEC

NEOCOACH Drôme Ardèche, expert dans le management des équipes et les ressources humaines, vous accompagne pour optimiser le fonctionnement et la performance de vos équipes. Le recrutement est l’une des actions de Management les plus délicates, en particulier pour les PME, c’est ce que confirme l’article ci-dessous, résultat d’une enquête de l’APEC, publié en mai 2013 : http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Marche-Emploi/Enquetes-Apec/Enquetes-2013/Le-recrutement-des-cadres-dans-les-petites-entreprises/Recruter-un-cadre-une-epreuve-pour-les-dirigeants-de-petites-entreprises
Recruter un cadre pour une petite entreprise (moins de 50 salariés) n’est pas tâche facile. En première ligne, les dirigeants cherchent à se rassurer en recourant notamment à leur réseau, un moyen de sourcing qui a ses avantages mais aussi ses limites.

 Le recours aux canaux informels de sourcing. Les moyens et ressources dont dispose une petite entreprise pour recruter sont limités, d’où une forte implication des dirigeants tout au long du processus de recrutement : de la formalisation du besoin jusqu’au choix final du candidat. Ces dirigeants, dans un objectif de gain financier et de temps, mais aussi pour se rassurer, privilégient les canaux informels de sourcing : réseau personnel ou professionnel, bouche à oreille, cooptation… Ils espèrent ainsi réduire les risques d’erreur, se dispenser de lourdes et coûteuses épreuves de sélection et simplifier l’intégration du futur embauché. Ces canaux permettraient également de n’approcher que des cadres déjà en poste, profil idéal selon eux.

Quelles limites au recours au réseau ? Mais ces canaux informels ne sont pas exempts d’écueils. Par exemple, pour certains métiers nouveaux pour l’entreprise, le réseau n’est plus adapté. L’utilisation de moyens de sourcing plus ouverts comme les offres d’emploi devient alors indispensable et le recours à un cabinet de recrutement doit être envisagé. Toutefois, le réseau joue encore un rôle dans ce cas. Le site emploi sur lequel diffuser l’offre ou le cabinet de recrutement seront choisis suite à des échos positifs recueillis auprès de l’entourage professionnel.

Un risque pour le développement de l’entreprise. Alors même que recruter correspond souvent pour les dirigeants de ces petites entreprises à un développement de l’activité et / ou à des compétences non présentes en interne, le recrutement semble particulièrement anxiogène. La peur de se tromper et les éventuelles conséquences humaines et financières peuvent prendre le pas sur l’opportunité que cela représente, avec pour conséquence que nombre de recrutements soient ajournés, voire purement et simplement abandonnés.

Source : Apec, Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, mai 2013

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NEOCOACH Drôme Ardèche, expert dans le management des équipes et les ressources humaines, vous accompagne pour optimiser le fonctionnement et la performance de vos équipes.

En recrutant la personne dont vous avez vraiment besoin (besoin ou pas, d’ailleurs ! : Et si vous aviez déjà chez vous la personne ayant les talents souhaités, mais dont le potentiel ne serait pas identifié ?), non seulement bien sûr en termes de connaissances et d’expériences, mais aussi et surtout (2) en termes de personnalité, d’enrichissement et de complémentarité de l’équipe (les connaissances s’apprennent, assez vite. la personnalité et le caractère évoluent lentement et conditionnent pourtant la performance collective).

Pour bien recruter, c’est à dire trouver et intégrer la bonne personne, celle qui rendra l’entreprise plus performante, sur le court terme comme sur le long terme, nous préconisons et appliquons le processus suivant qui comprend 3 phases :

 

Phase 1 : Préparation du recrutement

 

Phase 2 : Recherche et sélection du candidat

 

Phase 3 : Intégration

 

 

Pour en savoir plus sur nos accompagnements dans le domaine du recrutement, merci d’utiliser la page contact de ce site ou appelez directement le 06 11 84 99 24.

A très bientôt.

 

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Patrick Panhaleux

Directeur Neocoach Drôme Ardèche.

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Le coaching plébiscité par les cadres : pourquoi ce succès ?

Notre métier est d’accompagner les dirigeants d’entreprise et managers afin d’obtenir les résultats souhaités et améliorer la performance.

Améliorer la performance des entreprises nécessite souvent de s’adapter pour dépasser ses propres limitations, tant à l’échelle des individus qu’à l’échelle des équipes ou même de l’entreprise entière.

« La folie, c’est de se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent » disait Albert Einstein.

Appréhender l’entreprise de façon systèmique (une équipe est un ensemble de personnes interagissant pour atteindre des buts communs, c’est donc un système) donne la pertinence et le recul nécessaires pour prendre les meilleures décisions.

Cela  permet aux dirigeants de s’appuyer beaucoup plus sur le système complet, c’est à dire l’équipe entière, et permet à l’entreprise d’atteindre des résultats considérés auparavant comme inatteignables.

« Prenez moi tout, mais laissez-moi mes hommes et je reconstruirai » disait Henri Ford.

Développer et utiliser judicieusement le potentiel humain est donc l’une des clefs fondamentales pour surmonter les challenges socio-économiques d’aujourdh’ui.

L’article du lien suivant montre la montée en puissance du coaching professionnel et son efficacité : http://www.journaldunet.com/management/expert/53790/le-coaching-plebiscite-par-les-cadres—pourquoi-ce-succes.shtml

Pour savoir comment nous provoquons l’amélioration de la performance des entreprises en Drôme Ardèche et comment nous développons le potentiel humain contactez nous au 06 11 84 99 24.

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Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

 

 

Diriger et Manager en 2013

Bonjour à tous,

Je vous souhaite une excellente année 2013, pleine de bonheurs personnels et de réussite professionnelle. Que vos projets personnels et collectifs deviennent réalités, que vos objectifs soient atteints, que vos envies se concrétisent !

Dans la conjoncture qui est la nôtre actuellement, il convient de mobiliser toutes les énergies.

Manager une équipe en 2013, c’est faire preuve de savoir faire, mais également, et peut-être plus encore, de savoir être.

Voici donc ci-joint quelques recommandation en termes de Management dans ces deux domaines : savoir faire, avec « les basics du Management » et savoir-être avec « les 13 commandements du Manager ».

Bonne lecture et surtout bonne application tout au long de l’année 2013 !

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Savoir Faire et Savoir Etre en Management d'équipe

 

 

 

 

 

 

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NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil et formation en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Management et notamment du Management comportemental des équipes et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans le domaine de l’efficacité collective et l’atteinte des résultats souhaités, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

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Libérons le potentiel humain dans les entreprises

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NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Mangement et notamment du Management comportemental et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Nous vous proposons ci-dessous l’article de Françis Mer, publié en Août dans le journal Le Monde,  en phase avec la philosophie de nos interventions.  Très bonne lecture !

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

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LE MONDE | 06.08.2012 à 14h51

Par Francis Mer, ancien ministre de l’économie, des finances et  de l’industrie (de 2002 à 2004)

Notre pays est dans une situation difficile. La croissance souhaitable pour apurer les excès passés ne peut résulter que d’un meilleur rendement. Nous devons investir dans le capital humain, autrement dit les  connaissances, le savoir-faire et les compétences des femmes et des hommes qui travaillent à la réussite de leurs organisations.

Les entreprises françaises sous-estiment encore ce potentiel humain qu’elles ont tendance à percevoir surtout comme un coût, le fameux « coût du travail ». En réalité, toute communauté de personnes, quels que soient son niveau d’éducation et son activité, tend naturellement à apprendre, expérimenter et réfléchir, d’où l’envie de vouloir « bien faire ». Ce formidable gisement de motivations constitue autant de réserve de productivité pour notre économie.

Les collaborateurs représentent avant tout un « actif » qu’il est temps de mieux prendre en compte. La marque ou l’image figurent aujourd’hui au bilan des entreprises comme un actif immatériel. Pourquoi ne pas valoriser aussi le savoir-faire et la qualité d’organisation des collaborateurs ? Au vu de mes  expériences, j’estime qu’une meilleure motivation des effectifs pourrait augmenter la productivité de notre main-d’oeuvre de 25 %.

Nous sommes entrés dans une période de changement et d’innovation qui appelle à nous renouveler en permanence. En 2010, il y avait dans le monde deux fois plus de chercheurs qu’en 1990. Imaginez que nous réussissions à mobiliser le potentiel d’intelligence, d’interactions, de découvertes et d’engagement de ces personnes qui travaillent ensemble au projet d’une organisation… Tout redevient possible !

Un collaborateur responsable est un salarié qui a trouvé du sens dans son travail et a le goût du travail en équipe : il ne subit pas mais construit au contraire son avenir. Pourtant, selon l’enquête mondiale Deloitte de juin 2011, seuls 35 % des salariés projettent de rester avec leur employeur actuel, essentiellement parce
que les entreprises ne répondent pas suffisamment aux attentes de leurs employés.

Or la confiance fait toute la différence. Cette possibilité de se fier à l’autre laisse place à la créativité. C’est aussi la capacité à aborder la réalité telle qu’elle est, avec ses contraintes, ses difficultés et
aussi ses opportunités. En France, notre scolarité fait une large place au « chacun pour soi » au lieu d’apprendre à composer et vivre avec l’autre, alors que dans la vie professionnelle, les interactions avec les autres sont constantes.

Le modèle allemand est plein d’enseignements. Du fait de sa terrible histoire, la société allemande a transposé son intérêt collectif sur celui de l’entreprise, fière d’afficher son « made in Germany ». Tous les Allemands – des ouvriers, représentés par les syndicats, aux patrons, en passant par les dirigeants et la classe politique – reconnaissent l’intérêt d’avoir des entreprises aussi performantes que possible.

Aussi, toute décision jugée importante pour l’entreprise doit faire l’objet d’un consensus. La « co-détermination » oblige à impliquer toutes les parties en vue de prendre une décision. Ce puissant fonds culturel a permis à l’Allemagne de mieux résister à la pression des marchés financiers. L’idée que chacun puisse être un élément d’un tout est extraordinairement structurante car elle favorise une vision collective.

Notre devoir de dirigeant est avant tout d’être utile à nos concitoyens. Bien souvent les entreprises sont dirigées sur le modèle d’un chef qui sait tout et impose tout. Cette conception est aujourd’hui inadaptée à l’entreprise, qui a besoin d’agilité, et aux aspirations de ceux qui la constituent.

Dès que le dirigeant accepte l’idée qu’il ne sait pas tout et que chacun sait quelque chose et a envie de bien faire, il peut se consacrer à créer l’écosystème permettant aux femmes et aux hommes de s’unir autour d’un même projet. Le moteur principal de la croissance devient peu à peu la motivation et non plus l’efficacité. L’innovation prend progressivement la place de l’efficacité comme moteur principal de la croissance. Et ce n’est plus seulement la capacité d’exécuter qui est recherchée mais bien le talent de remettre en cause les organisations et l’aptitude à proposer des progrès. Au-delà du charisme individuel, le dirigeant doit faire preuve de conviction et de capacité d’influence : il doit être un pionnier, un éclaireur.

De nouvelles qualités professionnelles sont ainsi valorisées : savoir résoudre des problèmes, avoir de bonnes capacités relationnelles, de la curiosité, une capacité à composer avec une équipe… Ce n’est plus l’homme qui s’adapte à la structure, mais les organisations qui s’adaptent en permanence aux  compétences de leurs collaborateurs.

Ainsi, chaque structure est appelée à réaliser tout ou partie d’un produit ou d’un service, dans un mode de gestion collaboratif. La logique de compétence donne sens au travail. Elle met chacun en position de donner le meilleur de lui-même, de prendre des initiatives et de coopérer. L’entreprise améliore durablement ses performances et la vie professionnelle du salarié lui permet de s’épanouir.

Francis Mer, ancien ministre de l’économie, des finances et de l’industrie (de 2002 à 2004)

Francis Mer est président de la Fondation Condorcet

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