MOTIVER, MOTIVER, Comment faire pour motiver ?

Plus que jamais, en période de conjoncture plus difficile,  et en présence de la fameuse génération Y dans toutes les entreprises aujourd’hui, les dirigeants, notamment les dirigeants de PME, cherchent comment motiver leurs équipes.

Et tout d’abord qu’est ce que la motivation dans l’entreprise ?

Je m’inspirerais volontiers de la définition de Jacques Antoine Malarewicz pour dire : la motivation ce  n’est pas de l’expérience, ce n’est pas du savoir-faire, ni de l’intelligence, ni de la capacité de travail. La motivation, c’est faire au-delà du contrat de travail, c’est dépenser son énergie dans l’activité professionnelle, c’est  accepter de donner de soi à l’entreprise, c’est un investissement affectif, en un mot c’est de l’émotion.

La motivation, c’est aussi, ou cela devrait l’être, une denrée très recherchée par les dirigeants et les managers, car c’est une source d’écarts de performance importants entre différentes  entreprises, même à l’intérieur d’un même secteur d’activité.

Quelles sont les sources principales de motivation ? On en distingue plusieurs types :

  • les sources de motivation liées à l’entreprise,
  • celles liées à l’équipe dans laquelle opère le collaborateur, et en particulier celles liées à la hiérarchie,  au responsable, au patron,
  • et enfin celles liées à la mission du collaborateur, au poste qu’occupe celui-ci.

 1 . Les sources de motivation liées à l’entreprise.

Chacun des collaborateurs se pose, plus ou moins fréquemment, les questions suivantes : où va mon entreprise ? que sera-t-elle devenue dans 1 an, dans 3 ans ? Quelles sont les valeurs clefs de mon entreprise ? Est-ce que je m’y retrouve ?

Le projet d’entreprise et sa lisibilité sont un facteur important jouant sur la motivation du collaborateur.  Si le projet personnel du collaborateur est concordance avec celui  de l’entreprise, si le salarié a la possibilité de comprendre le sens des efforts demandés, si celui-ci retrouve dans les valeurs de l’entreprise certaines de ses propres valeurs personnelles, alors les conditions de la motivation venant de l’entreprise sont réunies.

2. Les sources de motivation liées à l’équipe.

Selon une étude menée récemment,  80% des salariés interrogés citent pour première raison de rester dans son entreprise la qualité des relations humaines avec ses collègues. Si l’ambiance est agréable, si la collaboration entre collègues est bonne, alors j’ai envie de participer, j’ai envie de travailler, je suis plus motivé.

Dans cette notion d’équipe, la hiérarchie joue un rôle particulier.  Sa hiérarchie,  son responsable, c’est un
manager, c’est aussi, peut-être, un leader.

Savoir Manager comprend du savoir-faire et du savoir être.  Le savoir-faire du manager donne le cadre, les objectifs, apporte un support lorsque nécessaire, permet d’évaluer, de décider, fait progresser les collaborateurs. Le savoir-être du manager engendre une qualité relationnelle, permet la collaboration, la délégation, la cohésion d’équipe, le développement personnel, il donne envie de travailler avec l’autre. Naturellement savoir-faire et savoir-être du Manager sont intimement mêlés. Mais tous deux influencent notablement la motivation du collaborateur.

Un responsable, c’est aussi un leader, c’est celui qui apporte la vision, qui emmène les équipes où il faut, qui donne la direction, qui donne du sens aux efforts demandés. Pas de sens, pas de motivation. Pas de direction affichée et comprise, pas de motivation non plus.

3. Les sources de motivation liées à la mission du collaborateur

L’intérêt d’une mission ou d’un poste pour un employé comporte deux volets : La mission pour ce qu’elle est et ce qu’elle apporte au collaborateur, la mission pour ce qu’elle peut lui permettre de faire demain.

Le degré de motivation dépend directement :

  • d’une part de la correspondance entre le poste actuel et les aspirations du collaborateur.
    Y-a-t-il cohérence entre le poste occupé et  l’identité du collaborateur,  ses valeurs propres ?
  • d’autre part, des potentialités inhérentes à l’expérience acquise : cette mission
    permet-elle par exemple au collaborateur d’améliorer son employabilité future ? Permet-elle à l’employé d’aller dans une direction cohérente avec la vision qu’il a de son avenir ? Par exemple le poste occupé favorise-t-il l’évolution du collaborateur, en termes de responsabilités ou d’expériences nouvelles ?

Si les réponses à ces questions sont majoritairement oui, alors les conditions de la motivation liées au poste occupé par le collaborateur sont réunies.

Conclusion :

Les facteurs de motivation des collaborateurs sont multiples et dépendent de différents facteurs, à l’échelle de l’entreprise, de l’équipe, et des postes offerts. Ces facteurs sont perçus différemment par chacun des collaborateurs en fonction de sa sensibilité personnelle, tel que l’a mis en évidence le Dr Eduard Spranger notamment.

Diriger une entreprise nécessite de mettre en place les conditions individuelles de la motivation pour chacun des collaborateurs, cette motivation des équipes étant essentielle pour la performance et la rentabilité de l’entreprise, tout comme pour le bien-être des employés et du ou des dirigeants.

En un mot, les dirigeants, et en particulier beaucoup de dirigeants de PME, devraient passer plus de temps à travailler SUR l’entreprise et moins de temps à travailler DANS l’entreprise, autrement dit, à consacrer plus de temps à DIRIGER leur entreprise en intégrant les conditions de motivation de leurs collaborateurs.   En complément d’un positionnement stratégique adapté, l’efficacité des équipes permettra alors de tenir les objectifs de croissance ou de rentabilité, malgré la crise !

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Patrick Panhaleux

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NEOCOACH Drôme Ardèche, est expert dans le coaching des organisations  et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats. 

Notre maitrise du management comportemental vous aidera à identifier le potentiel d’évolution de vos collaborateurs et les conditions de leur motivation.

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A très bientôt

Patrick Panhaleux

Un entrepreneur engagé

Bonjour à tous,

Voici quelques ponts essentiels, extraits du livre de Charles Kloboukoff, fondateur du groupe Léa Nature (720 salariés) « Itinéraire d’un entrepreneur engagé – Un témoignage sur l’art de conjuguer croissance et contribution au monde ».

Fondateur du groupe Léa Nature (720 salariés), Charles Kloboukoff détaille les bonnes pratiques RH qui ont conduit à sa réussite. En voici une synthèse :

  1. Prendre soin des autres, être à l’écoute d’autrui, le mettre en éveil et contribuer à son rééquilibrage harmonieux.
  2. Essayer d’agir en profondeur sur la cause plutôt que de corriger la conséquence.
  3. Ouvrir la réflexion et laisser le salarié trouver sa voie
  4. Encourager certaines personnes installées dans certaines fonctions à développer certaines facettes de leur compétence
  5. Positionner les compétences ou les ressources au bon endroit (l’une des facettes les plus fondamentales d’un patron, d’un manager , écrit Kloboukoff)
  6. Rester tous solidaires et refixer le cap
  7. Ne pas hisser les voiles tant que le bateau et l’équipage ne sont pas prêts… Un patron doit savoir planifier et organiser en conséquence.

 

Neocoach Drôme Ardèche, spécialiste de la performance des entreprises, travaille avec les dirigeants de PME pour améliorer l’efficacité collective au sein de leur entreprise. Pour plus d’informations au sujet de nos accompagnements dans ce domaine, contactez nous directement au 06 11 84 99 24.

 

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Patrick PANHALEUX

Gérant de 2P Développement – Neocoach Drome Ardèche

 

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