Category: Motiver ses collaborateurs

Atteindre un haut niveau de performance des équipes, tenable pour tous, sur le long terme

Cela peut sembler magique et utopique pour certains dirigeants. En réalité, cela peut-être plus simple qu’on imagine !     Voici quelques clefs :

1. Avoir les « bonnes » personnes aux différents postes. Seules les grandes décisions font de grands effets. Manager demande du courage !

2. Se focaliser sur les objectifs à atteindre, les finalités, les missions, les valeurs à respecter, plutôt que de perdre beaucoup d’énergie avec les détails du COMMENT faire (par exemple de multiples procédures, d’autant plus contournées que contraignantes).

3. Oublier tout ce que l’on ne peut pas changer, se focaliser au contraire et exclusivement sur sa propre sphère d’influence, cela fait gagner beaucoup d’énergie.

4. Favoriser dans l’entreprise :  concertation, bonne humeur, convivialité, épanouissement, développement personnel,… c’est ce que les salariés apprécient en premier dans une entreprise.
La clef ? : donner l’exemple, les autres suivront…

5. Donner un sens à tous les efforts, source de motivation des collaborateurs. Expliquer le POUR  QUOI sans relâche.

 

Pour arriver à ces résultats, il est indispensable de se connaitre, de comprendre les autres, et d’ajuster son style de management et ses modes d’interactions en conséquence.
L’exploitation des résultats d’évaluation des préférences de comportement (obtenus par un test MBTI ou DISC par exemple) et des sources de motivation (obtenus par un test Carrot d’Ensize par exemple)  permet d’identifier et de conduire efficacement les actions nécessaires pour satisfaire les cinq points ci-dessus.

L’exploitation adéquate de ces résultats d’évaluation en Management permet, entre autres :

  • d’organiser les équipes en fonction du vrai potentiel de chacun
  • d’utiliser de façon optimale toutes les ressources disponibles dans l’entreprise et d’évoluer progressivement vers une situation où toutes les personnes seront parfaitement adaptées à leur poste, à l’aise et donc naturellement performantes
  • de recruter les bonnes personnes
  • de surmonter les résistances à une vraie délégation
  • d’ajuster ses interactions pour favoriser la coopération, l’efficacité collective  et, in fine, le plaisir au travail

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.

Par l’intermédiaire du formulaire de cntact du blog ou directement, demandez moi le livret : « Développer la performance des équipes grâce aux Modèles comportementaux et motivationels », je vous l’enverrai avec plaisir.

Bien cordialement

Patrick Panhaleux

Manager efficacement c’est facile !

Aujourd’hui, de nombreux managers et patrons de PME se posent la question, comment motiver mes collaborateurs et améliorer l’efficacité et la performance de l’entreprise ?

Eh bien, c’est plus facile qu’on y croit !

Posez-vous simplement les 6 questions suivantes :

1. Est-ce que vos employés savent précisément ce que vous attendez d’eux ?

2. Ont-ils tous l’équipement nécessaire pour travailler efficacement ?

3. Ont-ils l’opportunité de faire fréquemment les travaux ou les tâches qu’ils font le mieux ?

4. Durant les 7 derniers jours, leur avez-vous donné de la reconnaissance (qu’elle qu’en soit la forme) pour un travail bien fait ?

5. Est-ce que vous les considérez en tant que personne (dans le domaine professionnel, sans empiéter sur la vie privée, mais en tant que personne)

6. Encouragez-vous, favorisez-vous leur développement, c’est-à-dire l’acquisition régulière de nouvelles compétences ?

 Pour pouvoir répondre oui à chacune de ces 6 questions, vous devez simplement :

  • Avoir les bonnes personnes aux différents postes. Sélectionnez les personnes principalement en fonction de leurs talents naturels, leur personnalité, et moins en fonction de leur formation ou de leur expérience,
  • Bien définir ce que vous attendez d’eux, leur valeur ajoutée, les tâches à mener, les résultats à obtenir,
  • Motiver vos collaborateurs par une reconnaissance adaptée (la rémunération pécuniaire étant l’une des moins efficaces,
  • Développer vos collaborateurs, cela fait partie de votre rôle de dirigeant ou de manager.

 Notez oui – non – un peu – ces 6 questions. Si vous avez moins de 4 oui ou plus de 2 non, demandez l’accompagnement de Neocoach pour vous aider à mettre en place ce qu’il faut pour répondre oui aux 6 questions.

C’est à la fois facile à faire (en théorie), et à la fois difficile (en pratique) car vous êtes entraînés sans le savoir par vos propres préférences de comportement ou vous butez sur des obstacles  plus émotionnels ou relationnels.

Faites-vous accompagner, il suffit souvent de quelques déclics pour enclencher un cercle vertueux, et le retour sur investissement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

Contactez-nous directement au 06 11 84 99 24 ou par le formulaire de contact de ce site.

 

Patrick Panhaleux

Gérant de Neocoach Drôme Ardèche.

 

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Comment créer les conditions de la confiance ?

Lorsqu’on interroge des managers sur les comportements qu’ils pensent nécessaires de voir se développer dans leur entreprise, la confiance revient fréquemment.

Notons que la confiance n’est pas un comportement en soi, mais le résultat d’un ensemble de comportements et d’un style relationnel.

Citons, parmi ses avantages, la fluidité des échanges, la qualité du travail en commun, la capacité d’innovation, l’efficacité, le tout dans une ambiance agréable… Autre particularité : la confiance permet d’absorber les événements stressants en s’épaulant  les uns  les autres, elle contribue à développer préserver l’efficacité collective, et à la préserver même sous pression.

Alors, si c’est aussi utile, pourquoi est-ce si difficile de l’obtenir ?

Principalement parce qu’on ne cherche pas les ingrédients de la confiance là où ils sont. On attend naturellement qu’ils viennent des autres alors qu’ils sont en soi.

Pour débuter une relation de confiance, il faut se mettre en risque. Risque de ne plus contrôler, donc que les choses ne se fassent pas comme attendu, avec, à la clef, des déceptions, voire l’impression d’avoir été trompé.

Faire confiance provoque un autre inconfort, du moins au début : cela suppose de se mettre en interdépendance. C’est-à-dire d’accepter cette dépendance mutuelle qui repose sur une collaboration choisie et non sur la contrainte et le contrôle. Pour entretenir une relation de confiance, il est indispensable de chercher en permanence à comprendre les autres et à répondre à leurs attentes. Les ruptures de confiance sont souvent liées à l’incompréhension ou, plus simplement encore, à une méconnaissance des attentes.

C’est que la confiance nécessite une relation de qualité. Or, une relation de qualité se construit et se cultive dans le temps.

Attention, il ne s’agit pas d’un fonctionnement en tout ou rien, la confiance est un processus par essai-erreur, qui se nourrit régulièrement de contrôles.

Enfin, la confiance diffuse dans une organisation par le haut. Lorsque le dirigeant prend le risque de la confiance, ses équipes se sentent légitimes pour l’imiter. Ceux qui considèrent que c’est à leurs équipes de prouver qu’elles méritent leur confiance n’ont pas la bonne posture. En reportant le sujet sur les autres, ils se dispensent de faire évoluer leur propre style relationnel.

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 .Patrick PANHALEUX

Gérant de Neocoach Drome Ardèche

Plus de 30 ans d’expérience en direction d’entreprise, direction de centres de profit,  Management des équipes et développement de business. Expérience en direction et  management d’équipes  de quelques personnes à plusieurs centaines de personnes, et  de business de quelques millions d’euro de CA à plusieurs centaines de M€.

Plus de 5 ans d’expérience en accompagnement des PME de Drôme Ardèche et de grands groupes internationaux.

Manager les générations X Y … et Z !

Neocoach Drôme Ardèche intervient dans les PME de la Drôme et de l’Ardèche et travaille avec le dirigeant et les managers pour améliorer l’efficacité individuelle et collective.

Neocoach Drôme Ardèche est un expert des relations humaines dans les entreprises et du Management.

Vous avez du mal à manager les jeunes ?

Vous pensez qu’ils manquent de motivation ? de stabilité ? de professionnalisme ?

Ecoutez cette vidéo de 15 mn :

http://hrspeaks.net/speak/choc-g-rations-comment-renouveler-leadership

Neocoach Drôme Ardèche peut vous aider à améliorer l’efficacité collective de l’entreprise en améliorant votre capacité à motiver vos collaborateurs, y compris les plus jeunes. C’est une question de Management !

 Pour toute question, contacter moi.

 

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Patrick Panhaleux

06 11 84 99 24

MOTIVER, MOTIVER, Comment faire pour motiver ?

Plus que jamais, en période de conjoncture plus difficile,  et en présence de la fameuse génération Y dans toutes les entreprises aujourd’hui, les dirigeants, notamment les dirigeants de PME, cherchent comment motiver leurs équipes.

Et tout d’abord qu’est ce que la motivation dans l’entreprise ?

Je m’inspirerais volontiers de la définition de Jacques Antoine Malarewicz pour dire : la motivation ce  n’est pas de l’expérience, ce n’est pas du savoir-faire, ni de l’intelligence, ni de la capacité de travail. La motivation, c’est faire au-delà du contrat de travail, c’est dépenser son énergie dans l’activité professionnelle, c’est  accepter de donner de soi à l’entreprise, c’est un investissement affectif, en un mot c’est de l’émotion.

La motivation, c’est aussi, ou cela devrait l’être, une denrée très recherchée par les dirigeants et les managers, car c’est une source d’écarts de performance importants entre différentes  entreprises, même à l’intérieur d’un même secteur d’activité.

Quelles sont les sources principales de motivation ? On en distingue plusieurs types :

  • les sources de motivation liées à l’entreprise,
  • celles liées à l’équipe dans laquelle opère le collaborateur, et en particulier celles liées à la hiérarchie,  au responsable, au patron,
  • et enfin celles liées à la mission du collaborateur, au poste qu’occupe celui-ci.

 1 . Les sources de motivation liées à l’entreprise.

Chacun des collaborateurs se pose, plus ou moins fréquemment, les questions suivantes : où va mon entreprise ? que sera-t-elle devenue dans 1 an, dans 3 ans ? Quelles sont les valeurs clefs de mon entreprise ? Est-ce que je m’y retrouve ?

Le projet d’entreprise et sa lisibilité sont un facteur important jouant sur la motivation du collaborateur.  Si le projet personnel du collaborateur est concordance avec celui  de l’entreprise, si le salarié a la possibilité de comprendre le sens des efforts demandés, si celui-ci retrouve dans les valeurs de l’entreprise certaines de ses propres valeurs personnelles, alors les conditions de la motivation venant de l’entreprise sont réunies.

2. Les sources de motivation liées à l’équipe.

Selon une étude menée récemment,  80% des salariés interrogés citent pour première raison de rester dans son entreprise la qualité des relations humaines avec ses collègues. Si l’ambiance est agréable, si la collaboration entre collègues est bonne, alors j’ai envie de participer, j’ai envie de travailler, je suis plus motivé.

Dans cette notion d’équipe, la hiérarchie joue un rôle particulier.  Sa hiérarchie,  son responsable, c’est un
manager, c’est aussi, peut-être, un leader.

Savoir Manager comprend du savoir-faire et du savoir être.  Le savoir-faire du manager donne le cadre, les objectifs, apporte un support lorsque nécessaire, permet d’évaluer, de décider, fait progresser les collaborateurs. Le savoir-être du manager engendre une qualité relationnelle, permet la collaboration, la délégation, la cohésion d’équipe, le développement personnel, il donne envie de travailler avec l’autre. Naturellement savoir-faire et savoir-être du Manager sont intimement mêlés. Mais tous deux influencent notablement la motivation du collaborateur.

Un responsable, c’est aussi un leader, c’est celui qui apporte la vision, qui emmène les équipes où il faut, qui donne la direction, qui donne du sens aux efforts demandés. Pas de sens, pas de motivation. Pas de direction affichée et comprise, pas de motivation non plus.

3. Les sources de motivation liées à la mission du collaborateur

L’intérêt d’une mission ou d’un poste pour un employé comporte deux volets : La mission pour ce qu’elle est et ce qu’elle apporte au collaborateur, la mission pour ce qu’elle peut lui permettre de faire demain.

Le degré de motivation dépend directement :

  • d’une part de la correspondance entre le poste actuel et les aspirations du collaborateur.
    Y-a-t-il cohérence entre le poste occupé et  l’identité du collaborateur,  ses valeurs propres ?
  • d’autre part, des potentialités inhérentes à l’expérience acquise : cette mission
    permet-elle par exemple au collaborateur d’améliorer son employabilité future ? Permet-elle à l’employé d’aller dans une direction cohérente avec la vision qu’il a de son avenir ? Par exemple le poste occupé favorise-t-il l’évolution du collaborateur, en termes de responsabilités ou d’expériences nouvelles ?

Si les réponses à ces questions sont majoritairement oui, alors les conditions de la motivation liées au poste occupé par le collaborateur sont réunies.

Conclusion :

Les facteurs de motivation des collaborateurs sont multiples et dépendent de différents facteurs, à l’échelle de l’entreprise, de l’équipe, et des postes offerts. Ces facteurs sont perçus différemment par chacun des collaborateurs en fonction de sa sensibilité personnelle, tel que l’a mis en évidence le Dr Eduard Spranger notamment.

Diriger une entreprise nécessite de mettre en place les conditions individuelles de la motivation pour chacun des collaborateurs, cette motivation des équipes étant essentielle pour la performance et la rentabilité de l’entreprise, tout comme pour le bien-être des employés et du ou des dirigeants.

En un mot, les dirigeants, et en particulier beaucoup de dirigeants de PME, devraient passer plus de temps à travailler SUR l’entreprise et moins de temps à travailler DANS l’entreprise, autrement dit, à consacrer plus de temps à DIRIGER leur entreprise en intégrant les conditions de motivation de leurs collaborateurs.   En complément d’un positionnement stratégique adapté, l’efficacité des équipes permettra alors de tenir les objectifs de croissance ou de rentabilité, malgré la crise !

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Patrick Panhaleux

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NEOCOACH Drôme Ardèche, est expert dans le coaching des organisations  et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats. 

Notre maitrise du management comportemental vous aidera à identifier le potentiel d’évolution de vos collaborateurs et les conditions de leur motivation.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Parallèle entre performance d’une équipe sportive et efficacité collective en entreprise

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NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Mangement et notamment du Management comportemental et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Nous vous proposons ci-dessous l’article de Mathieu Salfati, publié en Nov 2012 sur le blog de Sucess Insights, outil comportemental basé sur les préférences de Jung.  Très bonne lecture !

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans le domaine de l’efficacité collective et l’atteinte des résultats souhaités, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

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Mathieu Salfati :

Success Insights et le sport

Pour ceux qui comme moi s’intéressent au football, le nom de la ville de Knysna doit surement vous renvoyer à un mauvais souvenir. Afrique du Sud, Coupe du Monde 2010, les « mutins » de Knysna décident de ne pas descendre du bus et refusent de s’entrainer à la veille d’un match capital pour l’équipe de France, qui rentrera plus vite que prévu à la maison avec aucune victoire au compteur.

Raymond Domenech attisera contre lui toute la rancœur française, quelques joueurs seront suspendus par la Fédération et l’histoire laissera des traces indélébiles pendant de longues années avant que le football se réconcilie avec ses supporters. Alors qu’est-ce qui peut justifier un tel échec?

Sportivement, notre équipe de France avait tout pour réussir : des joueurs qui jouent dans les plus grands clubs européens, des moyens sans précédents et une préparation optimale. Là où nous avons péché c’est sur la communication, sur le management des hommes. Comment se fait-il que dans un bus où sont assis près de 30  personnes, joueurs et staff inclus, personne ne trouve le courage de se lever et de parler pour faire disparaitre ce malaise…

Vous l’avez compris la différence, à niveau technique équivalent, entre une équipe qui gagne et une équipe qui perd, se trouve bien souvent dans cette notion si chère aux entraineurs « la vie de groupe ». Un groupe qui vit, qui communique, qui comprend les messages de son coach et qui sait gérer ses émotions aura plus de chances de réussir qu’un groupe renfermé sur lui-même, où personne n’exprime son opinion, où les messages du coach ne sont pas entendus et où chacun laisse libre cours à l’expression de ses émotions, même les plus négatives (pas le peine de revenir sur les mots doux prononcés par Nicolas Anelka à l’attention de Raymond Domenech dans le vestiaire…).

C’est sur cette dimension de la communication, de la compréhension des messages, de la maitrise des émotions que notre méthode apportera une réponse. Initialement développés pour le monde de l’entreprise, les outils Success Insights voient depuis plusieurs années leur champ d’application s’élargir. Après le monde hospitalier ou encore le monde étudiant, voilà que nous apportons désormais une solution aux entraineurs qui souhaitent optimiser la relation avec leurs joueurs.

Grâce à une évaluation objective des comportements et des motivations via un questionnaire on-line sur Internet, nous essayons ensuite de comprendre comment et pourquoi agit la personne et d’en tirer des recommandations en termes de communication et d’implication individuelle.

Résumé en quelques points, les outils Success Insights sont aujourd’hui utilisés dans
le monde du sport de haut niveau sur les problématiques suivantes :

Maitrise des émotions :

• Comprendre ses besoins et ses motivations

• Identifier ses forces et ses axes d’améliorations

• Découvrir ses émotions motrices pour mieux les maitriser

• Anticiper et gérer son stress

Cohésion d’équipe :

• Comprendre les besoins et les motivations des autres

• Apprécier les différentes personnalités de l’effectif

• Faire un diagnostic forces/axes d’amélioration au niveau de l’équipe

• Identifier des pistes pour impliquer et faire mieux vivre le collectif

Optimisation de la relation entraineur-joueur :

• Aider les joueurs à mieux décrypter les messages de l’entraineur

• Aider l’entraineur à mieux faire passer ses messages de façon individuelle et collective

• Formaliser des valeurs et des objectifs communs

Pour ceux qui douteraient encore de la pertinence de l’utilisation de ces outils dans le domaine sportif, nous avons réalisé une expérience avec un club de Basket de la Région Parisienne et les conclusions ont été supérieures à nos attentes.

Après avoir préalablement expliqué aux joueurs les concepts théoriques de notre méthode d’analyse, chaque joueur à découvert son profil comportemental et motivationnel. Dans un premier temps, l’exercice a consisté à faire partager le profil de chaque joueur au reste de l’équipe, coach inclus. Chaque joueur a donc expliqué quels étaient ses besoins, en termes de communication, comment le motiver, comment comprendre ses attitudes sur le terrain, comment interpréter ses émotions, comment gérer son stress. L’échange a permis de faire « voler en éclat » certains non-dits, certaines tensions latentes au sein de l’équipe. Le coach a ensuite présenté son profil à son équipe, toujours dans la même démarche. Puis nous avons utilisé la fameuse « Roue » pour dresser un bilan global des besoins et motivations de l’équipe. Dès lors nous avons pu poser des hypothèses sur le mode de fonctionnement de l’équipe et proposer à l’entraineur des recommandations pour mieux faire vivre le groupe au quotidien.

Cette expérience a été une belle réussite puisque les résultats de l’équipe se sont nettement améliorés suite à cette intervention, que le groupe a retrouvé la joie de vivre ensemble et que les nouvelles joueuses qui ont intégré l’équipe à l’intersaison ont également eu la chance de passer leur profil Success Insights et ainsi de faciliter leur intégration dans le collectif.

Encore plus que dans le monde de l’entreprise, le monde du sport de haut niveau requiert des résultats à tout prix, parfois peut être même à l’extrême quand on regarde le nombre de temps moyen que passe un entraineur de L1 sur le banc de touche de la même équipe. Quelques mauvais résultats de suite, et le tacticien est aussitôt remplacé. Nous comprenons ce besoin de résultat à tout prix, et lorsqu’une équipe rentre sur un terrain elle se doit de n’envisager rien d’autre que la victoire, c’est ce que l’on appelle la « culture de la gagne ».

Cependant, comme en entreprise, les résultats ne seront atteints que si l’on se focalise dans un premier temps sur la ressource permettant d’y arriver : l’Homme.

Rédaction : Mathieu Salfati.

Avoir des salariés heureux pour améliorer la rentabilité de l’entreprise

NEOCOACH Drôme Ardèche, spécialiste dans l’accompagnement des équipes, vous accompagne dans l’amélioration de la performance de votre entreprise en jouant sur l’efficacité collective et le bien-être des salariés.

L’efficacité collective dépend non seulement de l’efficacité individuelle, mais aussi et surtout de la façon dont les membres de l’équipe collaborent entre eux et collaborent avec le dirigeant ou avec leur Manager, en mettant, ou non, toute leur énergie au service de l’entreprise. Une bonne collaboration entraine épanouissement, bien-être et motivation des collaborateurs.

En identifiant la façon dont fonctionne le système constitué par les membres de vos équipes, nous pouvons en optimiser son fonctionnement opérationnel et améliorer durablement,  et souvent aussi considérablement, non seulement l’efficacité de l’entreprise, mais aussi le bien-être des salariés et du dirigeant.

Nous vous proposons des extraits de l’article de Marylène GRIGNON : « Les salariés heureux au service de la relation client ».

Pour en savoir plus sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drome Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au :

06 11 84 99 24

 

Patrick Panhaleux

Directeur de Neocoach Drôme Ardèche

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Les salariés heureux au service de la relation client

Réaliser des bénéfices pour une entreprise est primordial. Et pour créer cette valeur, c’est une évidence d’avoir des clients.
Seulement, vouloir faire du profit est un élément qui ne va pas sans offrir un service de qualité au client.
Le succès d’une entreprise réside, entre autres, dans cette qualité offerte par les hommes et les femmes qui travaillent dans cette entreprise.

Le capital humain : un des meilleurs atouts pour votre entreprise

Selon les facultés d’adaptation de l’ensemble de vos ressources humaines et de leurs motivations, le client sera bien servi ou non. Pour être le relais de l’entreprise auprès des clients, les salariés doivent partager cette envie de bien servir ainsi que les valeurs de leur entreprise.

Une valeur sûre : la fibre client

La culture d’entreprise au sein des équipes doit être principalement orientée vers l’esprit client et sa satisfaction. Chaque salarié, à son niveau, doit être formé, sensibilisé, en fonction de la priorité à donner au respect des critères de qualité, et de délais du Client. Faire monter en compétences les salariés sur ces sujets, c’est la garantie d’une qualité qui s’inscrit largement dans la durée.

Une qualité de vie professionnelle à partager avec les clients

La qualité de vie au travail, bien que subjective est un bien-être perçu par les salariés. Ce sentiment englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, la reconnaissance du travail effectué, le sentiment d’implication et de responsabilisation.
C’est aussi un équilibre essentiel entre la vie professionnelle et la vie privée…
La qualité de vie offerte aux salariés à l’intérieur de l’entreprise a donc un rôle prépondérant sur le service au client et donc sur les bénéfices, sur l’amélioration de la performance de l’entreprise. Bien que cette condition ne soit pas suffisante en elle-même face aux lois du marché et de la concurrence, elle est toutefois nécessaire.
Sur cet élément qualitatif, les entreprises misant sur leur capital humain, face à une économie fortement concurrentielle et en perpétuel changement, continueront à créer de la valeur ajoutée et à exister demain. Les ressources humaines sont l’ambassadeur de l’entreprise et non l’inverse.Réaliser des bénéfices pour une entreprise est primordial. Et pour créer cette valeur, c’est une évidence d’avoir des clients.
Seulement, vouloir faire du profit est un élément qui ne va pas sans offrir un service de qualité au client.
Le succès d’une entreprise réside, entre autres, dans cette qualité offerte par les hommes et les femmes qui travaillent dans cette entreprise.

Le capital humain : un des meilleurs atouts pour votre entreprise

Selon les facultés d’adaptation de l’ensemble de vos ressources humaines et de leurs motivations, le client sera bien servi ou non. Pour être le relais de l’entreprise auprès des clients, les salariés doivent partager cette envie de bien servir ainsi que les valeurs de leur entreprise.

Une valeur sûre : la fibre client

La culture d’entreprise au sein des équipes doit être principalement orientée vers l’esprit client et sa satisfaction. Chaque salarié, à son niveau, doit être formé, sensibilisé, en fonction de la priorité à donner au respect des critères de qualité, et de délais du Client. Faire monter en compétences les salariés sur ces sujets, c’est la garantie d’une qualité qui s’inscrit largement dans la durée.

Une qualité de vie professionnelle à partager avec les clients

La qualité de vie au travail, bien que subjective est un bien-être perçu par les salariés. Ce sentiment englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, la reconnaissance du travail effectué, le sentiment d’implication et de responsabilisation.
C’est aussi un équilibre essentiel entre la vie professionnelle et la vie privée…
La qualité de vie offerte aux salariés à l’intérieur de l’entreprise a donc un rôle prépondérant sur le service au client et donc sur les bénéfices, sur l’amélioration de la performance de l’entreprise. Bien que cette condition ne soit pas suffisante en elle-même face aux lois du marché et de la concurrence, elle est toutefois nécessaire.
Sur cet élément qualitatif, les entreprises misant sur leur capital humain, face à une économie fortement concurrentielle et en perpétuel changement, continueront à créer de la valeur ajoutée et à exister demain. Les ressources humaines sont l’ambassadeur de l’entreprise et non l’inverse.

Comment maintenir du positif dans la crise ?

NEOCOACH Drôme Ardèche, expert dans le coaching de dirigeants et dans l’accompagnement du changement, pour obtenir de meilleurs résultats, vous propose l’article de Eric Albert, paru sur le site les echos le 13/09/2011.

Notre maitrise du management comportemental vous aidera à identifier le potentiel d’évolution de vos collaborateurs et les conditions de leur motivation, en réponse à un besoin d’adaptation de votre organisation.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

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Quel plaisir au travail en période de crise ?

Tout l’été, les mauvaises nouvelles se sont accumulées, faisant chuter la Bourse irrémédiablement. La croissance s’annonce des plus molles. Le dirigeant, lui-même déprimé selon l’indice de l’opinion économique de la CEE, est confronté à un double problème : ne pas sous-estimer les riasques de fléchissement de ses marchés pour en tirer toutes les conséquences et ne pas décourager ses équipes par les mesures qu’il pourrait prendre pour limiter les risques.

Diriger c’est notamment anticiper et la réduction des dépenses pourrait bientôt être à l’ordre du jour. Dans l’entreprise, cela se traduit par l’abandon ou le report de projets et d’investissements. Peut-être même par un resserrement des revenus des collaborateurs. Bref, rien de bien enthousiasmant pour les équipes.

Et  pourtant, pas question de démobiliser au moment où la situation se tend et où justement il faut l’adhésion et l’engagement de tous. Les ressorts pour continuer à donner envie sont nombreux. Arrêtons-nous sur deux d’entre eux : la qualité relationnelle et le sentiment de contribuer.

Pourquoi ceux-là ? Parce qu’ils ont un rôle essentiel dans le plaisir au travail, indispensable à cultiver par les temps qui courent. La relation à son entourage peut être soit un enfer, soit une source d’échanges, de soutien, de dynamique collective. Les moments de tension favorisent le repli sur soi et la rivalité.

D’où l’importance de prendre le temps de la relation avec chacun, de provoquer des moments de convivialité et d’être garant d’une bienveillance mutuelle. Le sentiment de contribuer, alors que tout va mal, est nécessaire pour continuer à s’investir. Il repose, en grande partie, sur le regard porté par les autres et principalement par la hiérarchie sur le travail de chacun. Répéter à tous, individuellement, combien ce qu’il fait compte ; valoriser sa contribution, la mettre en perspective par rapport au fonctionnement collectif. Bref, donner du sens et de la reconnaissance.

Le plus difficile pour le manager est de maîtriser sa propre inquiétude et de résister à l’envie d’agir lui-même tous azimuts pour se rassurer. Donc de digérer son stress pour atténuer celui de ses équipes : être manager se mérite !

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