Category: Améliorer la performance

Atteindre un haut niveau de performance des équipes, tenable pour tous, sur le long terme

Cela peut sembler magique et utopique pour certains dirigeants. En réalité, cela peut-être plus simple qu’on imagine !     Voici quelques clefs :

1. Avoir les « bonnes » personnes aux différents postes. Seules les grandes décisions font de grands effets. Manager demande du courage !

2. Se focaliser sur les objectifs à atteindre, les finalités, les missions, les valeurs à respecter, plutôt que de perdre beaucoup d’énergie avec les détails du COMMENT faire (par exemple de multiples procédures, d’autant plus contournées que contraignantes).

3. Oublier tout ce que l’on ne peut pas changer, se focaliser au contraire et exclusivement sur sa propre sphère d’influence, cela fait gagner beaucoup d’énergie.

4. Favoriser dans l’entreprise :  concertation, bonne humeur, convivialité, épanouissement, développement personnel,… c’est ce que les salariés apprécient en premier dans une entreprise.
La clef ? : donner l’exemple, les autres suivront…

5. Donner un sens à tous les efforts, source de motivation des collaborateurs. Expliquer le POUR  QUOI sans relâche.

 

Pour arriver à ces résultats, il est indispensable de se connaitre, de comprendre les autres, et d’ajuster son style de management et ses modes d’interactions en conséquence.
L’exploitation des résultats d’évaluation des préférences de comportement (obtenus par un test MBTI ou DISC par exemple) et des sources de motivation (obtenus par un test Carrot d’Ensize par exemple)  permet d’identifier et de conduire efficacement les actions nécessaires pour satisfaire les cinq points ci-dessus.

L’exploitation adéquate de ces résultats d’évaluation en Management permet, entre autres :

  • d’organiser les équipes en fonction du vrai potentiel de chacun
  • d’utiliser de façon optimale toutes les ressources disponibles dans l’entreprise et d’évoluer progressivement vers une situation où toutes les personnes seront parfaitement adaptées à leur poste, à l’aise et donc naturellement performantes
  • de recruter les bonnes personnes
  • de surmonter les résistances à une vraie délégation
  • d’ajuster ses interactions pour favoriser la coopération, l’efficacité collective  et, in fine, le plaisir au travail

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.

Par l’intermédiaire du formulaire de cntact du blog ou directement, demandez moi le livret : « Développer la performance des équipes grâce aux Modèles comportementaux et motivationels », je vous l’enverrai avec plaisir.

Bien cordialement

Patrick Panhaleux

Diriger son entreprise – Newsletter Janvier 2016

La Recommandation du mois: Rechercher les causes racines des dysfonctionnements

Rien n’est jamais parfait, et malheureusement certains dysfonctionnements arrivent parfois dans toute organisation.

Le plus important est que cela ne se reproduise pas, mais comment faire ?

Les qualiticiens connaissent bien cette méthode : celle des 5 Pourquoi.

Quand on analyse suffisamment en profondeur – et de façon sincère – les pourquoi successifs, rares sont les cas qui ne mettent pas en cause les individus.

Et pourquoi cette personne là n’a-t-elle pas fait ou pas bien fait ?

Ceci est souvent lié :

  • Soit un problème de connaissance ou de compétence, souvent engendré en réalité par un problème de comportement ou de personnalité (de la personne, de son chef, ou des deux)
  • Soit directement un problème de comportement ou de personnalité
  • Soit par un problème de fonctionnement systémique de l’équipe

Le traitement des causes racines se fait souvent en s’occupant des personnes : avoir les bonnes personnes aux bons postes, à commencer par les managers, est essentiel pour éviter les dysfonctionnements.

Faites-vous accompagner pour évaluer les aptitudes  réelles de vos collaborateurs afin d’identifier sur qui vous pouvez vraiment compter en fonction des situations.  Le retour sur investissement de ce type d’accompagnement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

 

Patrick Panhaleux

Dirigeant de Neocoach Drôme Ardèche

mob : 06 11 84 99 24

mail : p.panhaleux@neocoach.pro

Tenir son rôle de dirigeant

« Je suis surchargé ! »      « Je ne peux compter sur personne ! »

J’entends beaucoup de patrons de PME se plaindre de leur charge de travail.

Idem chez les managers dans des entreprises de taille supérieure. On ne pourrait plus compter sur ses employés qui manquent de motivation. Les patrons et managers devraient effectuer eux-mêmes certaines missions ou tâches.

Tout ceci relève de croyances, qui se vérifient évidemment, à partir du moment où on y croit.

La question posée est en fait : Quel est le vrai rôle du dirigeant ?  Où dois-je mettre mon énergie, en tant que patron ?

Pour trouver les bonnes réponses, rappelons ici quelques évidences :

  1. La valeur et la vigueur d’une entreprise tient essentiellement à 2 points :
    1. Son positionnement sur ses marchés. Ceci inclut sa stratégie, ses avantages concurrentiels, son image auprès de ses clients, etc… En bref, dans quelle mesure l’entreprise est-elle capable d’intéresser des clients avec les services et/ou les produits qu’elle propose.
    2. L’utilisation optimale des ressources dont elle dispose. Rappelons que l’entreprise ne dispose que de 2 types de ressources : les ressources financières et les ressources humaines.
  2. L’entreprise est un système vivant, qui doit évoluer en permanence et s’adapter à son environnement, sous peine de disparaitre.

C’est en examinant ces évidences que les vrais rôles du patron apparaissent :

  1. C’est LUI qui doit définir où l’entreprise doit « aller », de quelle manière elle doit évoluer. Pourquoi LUI ?   Simplement parce que s’il ne le fait pas, personne ne le fera à sa place.

Je vois malheureusement beaucoup d’entreprises qui végètent, survivent, périclitent, faute d’une VISION du dirigeant sur l’avenir de l’entreprise et/ou de sa capacité à obtenir l’adhésion des équipes autour du projet correspondant.

  1. C’est LUI qui doit réaliser ou piloter l’optimisation des ressources, l’optimisation du fonctionnement de l’entreprise (ou de l’équipe pour un manager).

En bref, il doit travailler en permanence et en priorité SUR l’entreprise (SUR l’équipe pour un manager). Quand il travaille DANS l’entreprise, en assurant lui-même une partie des tâches ou fonctions, c’est nécessairement au détriment du travail SUR.

En bref, le vrai rôle du dirigeant est de savoir OU aller et travailler, sans relâche,  SUR le projet correspondant.

Donnez-vous les moyens de clarifier le projet d’entreprise (ou d’équipe pour une manager) : son évolution et son avenir au cours des prochaines années et accordez assez de temps à travailler sur ce projet.

Faites-vous accompagner par des personnes qui maîtrisent ce type de démarche. Car il faut lutter contre la pression du quotidien qui peut accaparer l’énergie d’un dirigeant ou d’un manager d’équipe.

Le retour sur investissement de ce type d’accompagnement est très supérieur à celui apporté par l’investissement de n’importe quel équipement ! De façon absolument certaine !

Pour plus d’information ou évoquer un besoin d’accompagnement, contactez-nous au 06 11 84 99 24.

Neocoach Drôme Ardèche vous accompagne pour diriger efficacement votre entreprise. Nous travaillons AVEC le dirigeant ou ses managers pour développement l’efficacité collective et la performance individuelle.

.

.

.
 .

.

Patrick Panhaleux

gérant de Neocoach Drôme Ardèche

 .

 

Comment créer les conditions de la confiance ?

Lorsqu’on interroge des managers sur les comportements qu’ils pensent nécessaires de voir se développer dans leur entreprise, la confiance revient fréquemment.

Notons que la confiance n’est pas un comportement en soi, mais le résultat d’un ensemble de comportements et d’un style relationnel.

Citons, parmi ses avantages, la fluidité des échanges, la qualité du travail en commun, la capacité d’innovation, l’efficacité, le tout dans une ambiance agréable… Autre particularité : la confiance permet d’absorber les événements stressants en s’épaulant  les uns  les autres, elle contribue à développer préserver l’efficacité collective, et à la préserver même sous pression.

Alors, si c’est aussi utile, pourquoi est-ce si difficile de l’obtenir ?

Principalement parce qu’on ne cherche pas les ingrédients de la confiance là où ils sont. On attend naturellement qu’ils viennent des autres alors qu’ils sont en soi.

Pour débuter une relation de confiance, il faut se mettre en risque. Risque de ne plus contrôler, donc que les choses ne se fassent pas comme attendu, avec, à la clef, des déceptions, voire l’impression d’avoir été trompé.

Faire confiance provoque un autre inconfort, du moins au début : cela suppose de se mettre en interdépendance. C’est-à-dire d’accepter cette dépendance mutuelle qui repose sur une collaboration choisie et non sur la contrainte et le contrôle. Pour entretenir une relation de confiance, il est indispensable de chercher en permanence à comprendre les autres et à répondre à leurs attentes. Les ruptures de confiance sont souvent liées à l’incompréhension ou, plus simplement encore, à une méconnaissance des attentes.

C’est que la confiance nécessite une relation de qualité. Or, une relation de qualité se construit et se cultive dans le temps.

Attention, il ne s’agit pas d’un fonctionnement en tout ou rien, la confiance est un processus par essai-erreur, qui se nourrit régulièrement de contrôles.

Enfin, la confiance diffuse dans une organisation par le haut. Lorsque le dirigeant prend le risque de la confiance, ses équipes se sentent légitimes pour l’imiter. Ceux qui considèrent que c’est à leurs équipes de prouver qu’elles méritent leur confiance n’ont pas la bonne posture. En reportant le sujet sur les autres, ils se dispensent de faire évoluer leur propre style relationnel.

.

 .Patrick PANHALEUX

Gérant de Neocoach Drome Ardèche

Plus de 30 ans d’expérience en direction d’entreprise, direction de centres de profit,  Management des équipes et développement de business. Expérience en direction et  management d’équipes  de quelques personnes à plusieurs centaines de personnes, et  de business de quelques millions d’euro de CA à plusieurs centaines de M€.

Plus de 5 ans d’expérience en accompagnement des PME de Drôme Ardèche et de grands groupes internationaux.

Manager les générations X Y … et Z !

Neocoach Drôme Ardèche intervient dans les PME de la Drôme et de l’Ardèche et travaille avec le dirigeant et les managers pour améliorer l’efficacité individuelle et collective.

Neocoach Drôme Ardèche est un expert des relations humaines dans les entreprises et du Management.

Vous avez du mal à manager les jeunes ?

Vous pensez qu’ils manquent de motivation ? de stabilité ? de professionnalisme ?

Ecoutez cette vidéo de 15 mn :

http://hrspeaks.net/speak/choc-g-rations-comment-renouveler-leadership

Neocoach Drôme Ardèche peut vous aider à améliorer l’efficacité collective de l’entreprise en améliorant votre capacité à motiver vos collaborateurs, y compris les plus jeunes. C’est une question de Management !

 Pour toute question, contacter moi.

 

 .

.

.

Patrick Panhaleux

06 11 84 99 24

Différence entre coaching d’équipe et cohésion d’équipe

Neocoach Drôme Ardèche intervient au service des PME de la Drôme et de l’Ardèche, dans tous les secteurs d’activité. Notre métier est de travailler avec les dirigeants et les managers des PME pour atteindre les résultats souhaités.

Nous travaillons pour améliorer l’efficacité individuelle, mais aussi et surtout pour améliorer l’efficacité collective en tant que conseil, formateur et coach, selon les situations et les besoins.

Nous intervenons sur la Drôme et l’Ardèche en tant que conseil en Management, formation au management et coaching individuel et coaching d’équipe, et de façon plus général, sur toute question relative aux relations humaines en entreprise.

 

Vous souhaitez connaître la différence entre la cohésion d’équipe et le coaching d’équipe ?

Facile écoutez l’un des plus grands spécialistes, Alain Cardon :

http://www.confidencesdecoach.com/alain-cardon-la-cohesion-dequipe-vs-coaching-dequipe/

Contactez nous pour tout besoin touchant soit à la performance de vote entreprise, soit à vos souhaits personnels de dirigeant (ou les deux..)

Cordialement

.

.

.

Patrick Panhaleux

06 11 84 99 24

Un entrepreneur engagé

Bonjour à tous,

Voici quelques ponts essentiels, extraits du livre de Charles Kloboukoff, fondateur du groupe Léa Nature (720 salariés) « Itinéraire d’un entrepreneur engagé – Un témoignage sur l’art de conjuguer croissance et contribution au monde ».

Fondateur du groupe Léa Nature (720 salariés), Charles Kloboukoff détaille les bonnes pratiques RH qui ont conduit à sa réussite. En voici une synthèse :

  1. Prendre soin des autres, être à l’écoute d’autrui, le mettre en éveil et contribuer à son rééquilibrage harmonieux.
  2. Essayer d’agir en profondeur sur la cause plutôt que de corriger la conséquence.
  3. Ouvrir la réflexion et laisser le salarié trouver sa voie
  4. Encourager certaines personnes installées dans certaines fonctions à développer certaines facettes de leur compétence
  5. Positionner les compétences ou les ressources au bon endroit (l’une des facettes les plus fondamentales d’un patron, d’un manager , écrit Kloboukoff)
  6. Rester tous solidaires et refixer le cap
  7. Ne pas hisser les voiles tant que le bateau et l’équipage ne sont pas prêts… Un patron doit savoir planifier et organiser en conséquence.

 

Neocoach Drôme Ardèche, spécialiste de la performance des entreprises, travaille avec les dirigeants de PME pour améliorer l’efficacité collective au sein de leur entreprise. Pour plus d’informations au sujet de nos accompagnements dans ce domaine, contactez nous directement au 06 11 84 99 24.

 

.
.
.
.
Patrick PANHALEUX

Gérant de 2P Développement – Neocoach Drome Ardèche

 

Parallèle entre performance d’une équipe sportive et efficacité collective en entreprise

_________________________________________________________________________________
NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Mangement et notamment du Management comportemental et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Nous vous proposons ci-dessous l’article de Mathieu Salfati, publié en Nov 2012 sur le blog de Sucess Insights, outil comportemental basé sur les préférences de Jung.  Très bonne lecture !

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans le domaine de l’efficacité collective et l’atteinte des résultats souhaités, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

.

Mathieu Salfati :

Success Insights et le sport

Pour ceux qui comme moi s’intéressent au football, le nom de la ville de Knysna doit surement vous renvoyer à un mauvais souvenir. Afrique du Sud, Coupe du Monde 2010, les « mutins » de Knysna décident de ne pas descendre du bus et refusent de s’entrainer à la veille d’un match capital pour l’équipe de France, qui rentrera plus vite que prévu à la maison avec aucune victoire au compteur.

Raymond Domenech attisera contre lui toute la rancœur française, quelques joueurs seront suspendus par la Fédération et l’histoire laissera des traces indélébiles pendant de longues années avant que le football se réconcilie avec ses supporters. Alors qu’est-ce qui peut justifier un tel échec?

Sportivement, notre équipe de France avait tout pour réussir : des joueurs qui jouent dans les plus grands clubs européens, des moyens sans précédents et une préparation optimale. Là où nous avons péché c’est sur la communication, sur le management des hommes. Comment se fait-il que dans un bus où sont assis près de 30  personnes, joueurs et staff inclus, personne ne trouve le courage de se lever et de parler pour faire disparaitre ce malaise…

Vous l’avez compris la différence, à niveau technique équivalent, entre une équipe qui gagne et une équipe qui perd, se trouve bien souvent dans cette notion si chère aux entraineurs « la vie de groupe ». Un groupe qui vit, qui communique, qui comprend les messages de son coach et qui sait gérer ses émotions aura plus de chances de réussir qu’un groupe renfermé sur lui-même, où personne n’exprime son opinion, où les messages du coach ne sont pas entendus et où chacun laisse libre cours à l’expression de ses émotions, même les plus négatives (pas le peine de revenir sur les mots doux prononcés par Nicolas Anelka à l’attention de Raymond Domenech dans le vestiaire…).

C’est sur cette dimension de la communication, de la compréhension des messages, de la maitrise des émotions que notre méthode apportera une réponse. Initialement développés pour le monde de l’entreprise, les outils Success Insights voient depuis plusieurs années leur champ d’application s’élargir. Après le monde hospitalier ou encore le monde étudiant, voilà que nous apportons désormais une solution aux entraineurs qui souhaitent optimiser la relation avec leurs joueurs.

Grâce à une évaluation objective des comportements et des motivations via un questionnaire on-line sur Internet, nous essayons ensuite de comprendre comment et pourquoi agit la personne et d’en tirer des recommandations en termes de communication et d’implication individuelle.

Résumé en quelques points, les outils Success Insights sont aujourd’hui utilisés dans
le monde du sport de haut niveau sur les problématiques suivantes :

Maitrise des émotions :

• Comprendre ses besoins et ses motivations

• Identifier ses forces et ses axes d’améliorations

• Découvrir ses émotions motrices pour mieux les maitriser

• Anticiper et gérer son stress

Cohésion d’équipe :

• Comprendre les besoins et les motivations des autres

• Apprécier les différentes personnalités de l’effectif

• Faire un diagnostic forces/axes d’amélioration au niveau de l’équipe

• Identifier des pistes pour impliquer et faire mieux vivre le collectif

Optimisation de la relation entraineur-joueur :

• Aider les joueurs à mieux décrypter les messages de l’entraineur

• Aider l’entraineur à mieux faire passer ses messages de façon individuelle et collective

• Formaliser des valeurs et des objectifs communs

Pour ceux qui douteraient encore de la pertinence de l’utilisation de ces outils dans le domaine sportif, nous avons réalisé une expérience avec un club de Basket de la Région Parisienne et les conclusions ont été supérieures à nos attentes.

Après avoir préalablement expliqué aux joueurs les concepts théoriques de notre méthode d’analyse, chaque joueur à découvert son profil comportemental et motivationnel. Dans un premier temps, l’exercice a consisté à faire partager le profil de chaque joueur au reste de l’équipe, coach inclus. Chaque joueur a donc expliqué quels étaient ses besoins, en termes de communication, comment le motiver, comment comprendre ses attitudes sur le terrain, comment interpréter ses émotions, comment gérer son stress. L’échange a permis de faire « voler en éclat » certains non-dits, certaines tensions latentes au sein de l’équipe. Le coach a ensuite présenté son profil à son équipe, toujours dans la même démarche. Puis nous avons utilisé la fameuse « Roue » pour dresser un bilan global des besoins et motivations de l’équipe. Dès lors nous avons pu poser des hypothèses sur le mode de fonctionnement de l’équipe et proposer à l’entraineur des recommandations pour mieux faire vivre le groupe au quotidien.

Cette expérience a été une belle réussite puisque les résultats de l’équipe se sont nettement améliorés suite à cette intervention, que le groupe a retrouvé la joie de vivre ensemble et que les nouvelles joueuses qui ont intégré l’équipe à l’intersaison ont également eu la chance de passer leur profil Success Insights et ainsi de faciliter leur intégration dans le collectif.

Encore plus que dans le monde de l’entreprise, le monde du sport de haut niveau requiert des résultats à tout prix, parfois peut être même à l’extrême quand on regarde le nombre de temps moyen que passe un entraineur de L1 sur le banc de touche de la même équipe. Quelques mauvais résultats de suite, et le tacticien est aussitôt remplacé. Nous comprenons ce besoin de résultat à tout prix, et lorsqu’une équipe rentre sur un terrain elle se doit de n’envisager rien d’autre que la victoire, c’est ce que l’on appelle la « culture de la gagne ».

Cependant, comme en entreprise, les résultats ne seront atteints que si l’on se focalise dans un premier temps sur la ressource permettant d’y arriver : l’Homme.

Rédaction : Mathieu Salfati.

Diriger et Manager en 2013

Bonjour à tous,

Je vous souhaite une excellente année 2013, pleine de bonheurs personnels et de réussite professionnelle. Que vos projets personnels et collectifs deviennent réalités, que vos objectifs soient atteints, que vos envies se concrétisent !

Dans la conjoncture qui est la nôtre actuellement, il convient de mobiliser toutes les énergies.

Manager une équipe en 2013, c’est faire preuve de savoir faire, mais également, et peut-être plus encore, de savoir être.

Voici donc ci-joint quelques recommandation en termes de Management dans ces deux domaines : savoir faire, avec « les basics du Management » et savoir-être avec « les 13 commandements du Manager ».

Bonne lecture et surtout bonne application tout au long de l’année 2013 !

x

x

Savoir Faire et Savoir Etre en Management d'équipe

 

 

 

 

 

 

x

x

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xx

__________________________________________________________________________

NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil et formation en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Management et notamment du Management comportemental des équipes et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans le domaine de l’efficacité collective et l’atteinte des résultats souhaités, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

.

Libérons le potentiel humain dans les entreprises

_________________________________________________________________________________
NEOCOACH Drôme Ardèche, Conseil en Management, est expert dans le coaching des organisations et dans l’accompagnement du changement, orientés résultats.

Notre maitrise du Mangement et notamment du Management comportemental et des Relations Humaines en entreprise va vous permettre d’identifier les décisions à prendre en termes de Management et de relations dans l’entreprise pour mobiliser toutes les énergies des collaborateurs, accroitre l’efficacité collective de l’entreprise et atteindre vos objectifs.

Nous vous proposons ci-dessous l’article de Françis Mer, publié en Août dans le journal Le Monde,  en phase avec la philosophie de nos interventions.  Très bonne lecture !

Pour plus d’information sur nos accompagnements dans ce domaine, contacter Neocoach Drôme Ardèche en utilisant la page contact de ce site ou directement au 06 11 84 99 24.

A très bientôt

Patrick Panhaleux

Neocoach Drôme Ardèche

.

.

.

LE MONDE | 06.08.2012 à 14h51

Par Francis Mer, ancien ministre de l’économie, des finances et  de l’industrie (de 2002 à 2004)

Notre pays est dans une situation difficile. La croissance souhaitable pour apurer les excès passés ne peut résulter que d’un meilleur rendement. Nous devons investir dans le capital humain, autrement dit les  connaissances, le savoir-faire et les compétences des femmes et des hommes qui travaillent à la réussite de leurs organisations.

Les entreprises françaises sous-estiment encore ce potentiel humain qu’elles ont tendance à percevoir surtout comme un coût, le fameux « coût du travail ». En réalité, toute communauté de personnes, quels que soient son niveau d’éducation et son activité, tend naturellement à apprendre, expérimenter et réfléchir, d’où l’envie de vouloir « bien faire ». Ce formidable gisement de motivations constitue autant de réserve de productivité pour notre économie.

Les collaborateurs représentent avant tout un « actif » qu’il est temps de mieux prendre en compte. La marque ou l’image figurent aujourd’hui au bilan des entreprises comme un actif immatériel. Pourquoi ne pas valoriser aussi le savoir-faire et la qualité d’organisation des collaborateurs ? Au vu de mes  expériences, j’estime qu’une meilleure motivation des effectifs pourrait augmenter la productivité de notre main-d’oeuvre de 25 %.

Nous sommes entrés dans une période de changement et d’innovation qui appelle à nous renouveler en permanence. En 2010, il y avait dans le monde deux fois plus de chercheurs qu’en 1990. Imaginez que nous réussissions à mobiliser le potentiel d’intelligence, d’interactions, de découvertes et d’engagement de ces personnes qui travaillent ensemble au projet d’une organisation… Tout redevient possible !

Un collaborateur responsable est un salarié qui a trouvé du sens dans son travail et a le goût du travail en équipe : il ne subit pas mais construit au contraire son avenir. Pourtant, selon l’enquête mondiale Deloitte de juin 2011, seuls 35 % des salariés projettent de rester avec leur employeur actuel, essentiellement parce
que les entreprises ne répondent pas suffisamment aux attentes de leurs employés.

Or la confiance fait toute la différence. Cette possibilité de se fier à l’autre laisse place à la créativité. C’est aussi la capacité à aborder la réalité telle qu’elle est, avec ses contraintes, ses difficultés et
aussi ses opportunités. En France, notre scolarité fait une large place au « chacun pour soi » au lieu d’apprendre à composer et vivre avec l’autre, alors que dans la vie professionnelle, les interactions avec les autres sont constantes.

Le modèle allemand est plein d’enseignements. Du fait de sa terrible histoire, la société allemande a transposé son intérêt collectif sur celui de l’entreprise, fière d’afficher son « made in Germany ». Tous les Allemands – des ouvriers, représentés par les syndicats, aux patrons, en passant par les dirigeants et la classe politique – reconnaissent l’intérêt d’avoir des entreprises aussi performantes que possible.

Aussi, toute décision jugée importante pour l’entreprise doit faire l’objet d’un consensus. La « co-détermination » oblige à impliquer toutes les parties en vue de prendre une décision. Ce puissant fonds culturel a permis à l’Allemagne de mieux résister à la pression des marchés financiers. L’idée que chacun puisse être un élément d’un tout est extraordinairement structurante car elle favorise une vision collective.

Notre devoir de dirigeant est avant tout d’être utile à nos concitoyens. Bien souvent les entreprises sont dirigées sur le modèle d’un chef qui sait tout et impose tout. Cette conception est aujourd’hui inadaptée à l’entreprise, qui a besoin d’agilité, et aux aspirations de ceux qui la constituent.

Dès que le dirigeant accepte l’idée qu’il ne sait pas tout et que chacun sait quelque chose et a envie de bien faire, il peut se consacrer à créer l’écosystème permettant aux femmes et aux hommes de s’unir autour d’un même projet. Le moteur principal de la croissance devient peu à peu la motivation et non plus l’efficacité. L’innovation prend progressivement la place de l’efficacité comme moteur principal de la croissance. Et ce n’est plus seulement la capacité d’exécuter qui est recherchée mais bien le talent de remettre en cause les organisations et l’aptitude à proposer des progrès. Au-delà du charisme individuel, le dirigeant doit faire preuve de conviction et de capacité d’influence : il doit être un pionnier, un éclaireur.

De nouvelles qualités professionnelles sont ainsi valorisées : savoir résoudre des problèmes, avoir de bonnes capacités relationnelles, de la curiosité, une capacité à composer avec une équipe… Ce n’est plus l’homme qui s’adapte à la structure, mais les organisations qui s’adaptent en permanence aux  compétences de leurs collaborateurs.

Ainsi, chaque structure est appelée à réaliser tout ou partie d’un produit ou d’un service, dans un mode de gestion collaboratif. La logique de compétence donne sens au travail. Elle met chacun en position de donner le meilleur de lui-même, de prendre des initiatives et de coopérer. L’entreprise améliore durablement ses performances et la vie professionnelle du salarié lui permet de s’épanouir.

Francis Mer, ancien ministre de l’économie, des finances et de l’industrie (de 2002 à 2004)

Francis Mer est président de la Fondation Condorcet

WordPress Themes